某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
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第一,要确定的年薪的百分之多少作为月薪资发放,一般月薪制的不低于年薪的70%,从上述案例来看,李某的月薪是年薪的50%.第二,要有销售考核指标,包括月销售指标和年度销售指标.作为员工绩效奖金的依据.并让员工签字确认.第三,定期与员工沟通,了解销售\市场动态,并针对性提供预防机制或方案.
从上述案例中可以看出,员工与企业没有达成共识,主要是企业没有系统的销售奖励方案和绩效考核机制,以老板自己的关系来定,太过于随意.因此,HR应该站在企业的立场,同时也要保障员工利益前提下不受损.按<劳动合同法>,企业单方面辞退员工,要给予补偿.然后做好安抚工作.让员工理解企业的难处.在合理合法的前提下,尽量满足员工.
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