【12月19日打卡总结】今天的案例很有代表性
作者 雅伦
2012-12-19 10:40
342
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
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今天的案例很有代表性,说实话这个还要看合同如何约定。太长了,打字好累。今天就当学习了~
年薪制:三思而后行
首先,用人单位要谨慎使用年薪制,因为在企业中并不是每个人都适合运用年薪制这种工资支付方式。年薪制的适用人群主要是对公司的经营业绩有重要影响的经营管理人员,对于普通员工和一般技术人员还是应该实行基本的月薪制。
其次,针对使用“年薪制”的经营管理和高级技术人员,必须按月预付一部分基本工资,只要员工遵守用人单位的规定,完成了一个月的工作,员工就有权利获得每个月的基本工资。不然企业可能遭遇“拖欠工资”的法律风险。
年薪制不应当脱离岗位工资体系,企业的经营者如总经理、副总经理、总监级主管等本身就是以岗位形式而存在的,只是该类岗位对企业绩效贡献的方式是比较特殊的,最终可以通过企业各项财务指标体现出来。但这类岗位也存在岗位职责、岗位资格、岗位资源等基本要素,适宜于岗位工资核定的原则。在年薪制工资结构中,客观存在着岗位工资这一“固定部分”。岗位工资太高,就会缺乏激励效果,岗位工资太低,又会降低经营者日常生活标准。年薪中“岗位工资”部分是经营者工作性质决定的客观报酬,是对经营者劳动投入的回报,如果忽视了这一点,就等于忽视了年薪制的“基本面”。
最后,实行年薪制,不宜在劳动合同中规定具体的年薪数额。因为年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者薪水的分配方式。然而,某一年度企业的经营管理人员的工作业绩怎么样,经营业绩如何,都不是事先可以知道的。也就是说,要在合同中明确获得年薪的条件、等级,而不是一个具体、固定的数额。
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2024-09-25 11:58
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