【12月19日打卡总结】某科技公司市场部经理

作者邀明月相伴 2012-12-19 11:36 324

内容来自 2012-12-19 打卡话题

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某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？　首先，先了解老板的真正意图，然后，跟老板分析利弊，之后再下决断，并提出处理意见和方法，供老板有选择性，最后再执行。 1.如果只是口头约定12W，合同约定6K,那么个人就很被动，可以就双方协调,，对此骨干晓之以理动之以情讲明公司的难处，裁员的迫不得已，公司年薪工资和业绩挂钩，其年度的目标未完成、业绩下滑，显而易见就是不辞退也不会有和业绩挂钩的年薪。既然他和老板都是朋友，好聚好散。站在其角度劝其另寻高就，并帮其推荐其他公司，并帮其争取2个月的补偿金，让其他员工感觉到公司也是形势所逼无可奈克才辞退员工的，让其他员工能引此为鉴，更加努力工作，优胜劣汰。 2.如果合同约定年薪12W，也无任何附加条件，例如跟年度效益，绩效等挂钩，那么公司就很被动，这时候就要动用HR的个人能力和人格魅力了，把握市场不景气，其和老板是朋友的要点，心平气和的跟其分析其如果不肯走，留下于己也无益，申请仲裁也劳心劳力，尽量协商，减少公司不景气情况下的支出，公司效益不好，既有大环境的原因也有其个人原因，公司和个人各退让一布，尽量协商到4800*11/12/2补偿给个人，既表达公司的诚意，给个人也好有一个台阶下，一般都愿意好聚好散。总之，HR站在公司的角度，并考虑员工的利益，公平公正地和平解决问题，不激化员工的负面情绪、尽量安抚，友好协商，尽量帮其争取到一定的利益，让其心平气和地离开，并同时争取公司利益的最大化。我们公司没有年薪制，故参读学习了其他卡卡的经验，以供不时之需，其中个人觉得最值得学习的是风十三的： 1、年薪方案一般只用于公司高管和经理层及骨干人才，而且我们一般与劳动合同分开签（劳动合同不受影响，按正常来签），劳动合同里一般不提年薪字样。 2、年薪方案只是作为一种激励性薪酬方案，具体书面的年薪方案也不用那么早签，一般要到10月份左右再签订，但年薪范围可由上级口头提前告知，这样做的目的是规避一些因年度表现太差而年薪定高的风险。 3、这个年薪方案是跟年度业绩达成状况和绩效考核结果是紧密相关的，如我们规定若业绩未完成年度目标的90%或年度绩效考核分数低于80分的，没有绩效年薪，在未结算前中途离职或被公司辞退的也没有。总之，用时要特别注意绩效年薪部分限制性条款的约定，约定得好对企业和员工都能起到规范和激励作用，否则，就会有风险。

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