【12月19日打卡总结】对于这种只能是衔跟老

作者沫沫2012 2012-12-19 13:23 206

内容来自 2012-12-19 打卡话题

某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。
那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？
　

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对于这种只能是衔跟老板诉说好利害关系。然后尽量去照办帮公司争取到最大的利益。没办法，谁让人事就是给老板擦******的部门呢。看了风十三的观点，觉得很好，借来一用。这个案例很有代表性，现实中我相信有些民营企业会有类似情况发生。出现这种问题，要细致分析，具体来看： 1、若该公司没有与市场部经理李某签订书面的年薪协议或方案，仅仅只是老板的一句口头承诺，那李某就很难获得剩余的年薪工资了，毕竟空口无凭，他也就只能吃哑巴亏了。 2、若是在劳动合同里写死了是年薪制，并有明确写明“12万年薪、每月发放6000元，剩余部分在年底统一发放”的字样，那作为该公司HR，这事就不太好处理，按法律来说，是应该给剩余的今年11个月未发放的年薪工资（48000*11/12=）44000元。但这种情况应该很少，毕竟没有那个老板和HR会这么傻，连绩效年薪的一些基本约定条件都不加。 3、若劳动合同按正常的签，合同工资项里写明“按公司薪酬管理制度”或“参照年薪方案”等字样，在合同里并没有明确具体的年薪数额。公司与李某另外再签订一份年薪方案，年薪方案中有约定年薪由基本年薪+绩效年薪（风险年薪）组成，其中基本年薪以每月6000元的固定月薪发放，剩余48000元绩效年薪视其业绩达成状况和年终绩效考核结果来定，并如有规定“年度业绩未达标或在绩效年薪未结算前因各种原因中途离职的，没有绩效年薪”等类似字样的，那么，基于李某没有完成业绩，又没到绩效年薪结算之日，那剩余的绩效年薪企业可以不给。因为这绩效年薪不属于固定工资，是有附加条件的风险性绩效工资或奖金，企业可以有权自主在年薪方案里约定相关约束性条款内容，只要李某签了这个方案，表示其已接受和认可，法律上即可生效。 4、另外，本案中李某入职两年，被公司以业绩差为由辞退，又不给予相应经济补偿的话，这样做是违法的。身为HR，就应与老板讲清楚法律风险，争取适当补偿，与李某友好协商解决。抓住李某平日与老板不错的关系和其业绩较差的软肋，再加上若真正要仲裁还真是劳心劳力的事，从这些点进行沟通和说服，相信大部分理智的员工还是会接受的。结合我们公司的做法，再补充几点： 1、年薪方案一般只用于公司高管和经理层及骨干人才，而且我们一般与劳动合同分开签（劳动合同不受影响，按正常来签），劳动合同里一般不提年薪字样。 2、年薪方案只是作为一种激励性薪酬方案，具体书面的年薪方案也不会那么早签，一般要到10月份才签订，但年薪范围可由上级口头提前告知，这样做的目的是规避一些因年度表现太差而年薪定高的风险。 3、这个年薪方案是跟年度业绩达成状况和绩效考核结果是紧密相关的，如我们规定若业绩未完成年度目标的90%或年度绩效考核分数低于80分的，没有绩效年薪，在未结算前中途离职或被公司辞退的也没有。总之，年薪方案，“想说爱你并不容易”，用时要特别注意绩效年薪部分限制性条款的约定，约定得好对企业和员工都能起到规范和激励作用，否则，就会有风险。

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