【12月19日打卡总结】1.市场部经理李某未
作者 望天
2012-12-19 14:55
462
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
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1.市场部经理李某未完成全年业绩。2.老板想空手套白狼,辞退李某还不想支付剩余的工资
员工没有带来利润业绩的原因很复杂,不能仅仅推定员工原因,所以在解除劳动合同时也应依法支付经济补偿金,这样的损失应当由企业对自身的经营模式、生产效率、成本控制、技术革新等进行反思和改进来解决。
如果我是HR,我会先查明李某未完成业绩的真正原因,分析是因为他个人能力不能胜任岗位造成的,还是因为市场原因或其他不可抗力造成的。
如果因为不可抗力造成的,而李某又是一个可造之材,那我会去劝服老板,李某没有带来利润的原因是非人为的,换个人也一样不能完成业绩,甚至做的更糟糕。现在辞退李某需要付出更多的成本去找到相应人才顶替他的职位。那样就得不偿失了。
如果是因为他个人能力不能胜任岗位的,我会与李某协商,给他调岗,调岗后进行培训,培训后还不能胜任岗位的,就可以根据劳动合同法中的规定,予以辞退。同时我会计算现在辞退李某和转岗后辞退李某的成本,把成本费用比对交给老板看,让他明白怎么做才是为企业节约成本的。
案例中的老板在现实生活中很典型,很多老板都想空手套白狼,最大限度的榨取员工的剩余价值,他们都喜欢铤而走险,不喜欢未雨绸缪规避风险,最后出了问题,就找HR出面解决。对于这样的老板,我的观点是,一定要让他尝点苦头,所谓吃一堑长一智。在劳动合同法已经健全的今天,法律法规已经高度透明化,员工的维权意识也越来越强烈,在这种情况下,HR不是老板钻法律漏洞的工具!
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