中国工商银行管理体制探究——晏江，郭贵鑫，付豪，经科

摘要：面对中国经济的崛起和国际化趋势的浪潮，在新时期的工商银行有了新的挑战。特别是在股份制改革工作初步完成后，中国工商银行在管理体制上的优化工作日益紧迫。了解中国工商市场营销，人力资源管理等方面的问题以及做出的探索，对中国工商银行未来发展，走向国际化具有重要的意义。如何运用市场营销理论进行市场细分，市场定位和实施营销战略，如何实现人力资源管理体制的跟新换代，建立更加完善的岗位制度等都是我们需要思考与探索的问题。

关键词：中国工商银行，市场营销，人力资源管理，探究。

一、市场营销

（一）国内外银行市场营销的现状及不足

银行市场营销是银行从客户需求出发，综合运用各种科学的市场营销策略，把金融产品和服务引导到经过选择的客户中去，尽可能满足他们的需求，并最终实现银行自身生存和发展目标的一种市场经营活动。银行属于服务行业，银行市场营销具有服务企业市场营销的一般特点。此外，一国的金融政策，客户的信用状况和消费习惯等营销环境对银行营销具有强烈的制约性。当前，随着金融市场的进一步开放和同业竞争的持续升级，我国银行市场营销也快速向前发展，出现了一些新的趋势。一是品牌营销战略开始向个性化发展。二是传统文化融入营销活动中，以此吸引顾客。上海工行组织高校学生参观该行的银行博物馆，开创了新的银行营销形式。三是网上营销全面展开，工行开始积极探索网上营销新概念，网上营销已在全国范围展开。

尽管经过多年探索与努力，我国银行营销取得了很大的进步，但在营销方面仍存在很多的不足。一是营销机制不够完善，我觉得工商银行基本没有设置专门的营销部门，尤其是基层行，往往是各自为政，营销职能不够明确，没有形成一个职责分明，功能完备，协调运行的市场营销体系。科普勒说过：市场营销无处不在，从商品布局，包装设计，产品功能员工培训，物流运输等所有可能与顾客接触的地方，都与市场营销息息相关。二是市场定位需要进一步明确，细化。工商银行在市场定位上过于笼统，没有按照区域经济特点和自身优势进行细化和明确，如烟海经济发达地区同中西部经济相对落后地区在市场定位上几乎没什么区别。对客户也没有进行有效选择和分类。三是没有建立一个完整的客户信息数据库，使得银行无法对客户进行准确的资信审查，使得一些客户逃废银行债务，是银行信贷难以有效防范和化解。四是缺乏复合型营销人才十分匮乏。银行人员仅限于某个领域，缺乏对银行业务的全面了解与掌握，无法适应客户日益多元化，深层次的业务需求。五是中国工商银行的网络营销，服务营销，电话营销等还存在着基础单薄，形式单一的特征。

（二）分析工商银行的市场营销的策略及建议

1. 健全营销组织，建立营销网络

合理设立营销机构，总行和一级分行成立专门的营销部门，直接向行长负责，以突出以突出营销工作在全行工作的重要性和统一性。营销部门主要发挥营销策划的功能，对一些系统大户的具体营销工作仍由业务部门负责。二级分行和县支行则要明确营销职能归属，视地方经济程度，同业竞争激烈态势，客户需求变化特点等实际情况分析建立营销部门的必要性。营销工作不仅仅是营销部门的工作，营销计划的执行要依赖与银行组织中每一个部门。因此要加强各部门的沟通和协调，使得全行营销工作实现有机组合，有序开展

2. 建立客户信息系统，利用数据库营销

建立全行集中，统一的营销数据库。新一代综合业务处理系统涵盖了对公零售，银行卡等客户信息系统，为工行建立营销数据库提供了便捷的信息来源。一是建立全行统一的营销数据库，进行统一开发和管理，避免产生以往出现的多头重复开发，系统无法整合等问题。二是对客户信息进行整合。对储蓄，信用卡和以个人消费信贷为主的自然人等信息进行整合，充实个人客户信息；对现有信贷，会计，国际业务等专业数据库进行整合，充实法人客户信息，从而杜绝数据散乱，独立，难以全面了解客户信息现象的发生。三是对数据进行标准化管理。根据营销需要建立统一格式的数据采集栏目，规范数据采集，提供统一格式的信息，方便数据采集和使用，简化各种统计和分析手续，降低信息成本。。四是提供历史信息。历史信息是非常有用的重要档案，目前许多业务处理系统的信息保留半年后就被覆盖，历史资料全部丢失，前后对比出现对比困难，难以满足营销的需要。因此要做好历史资料的归类，保存等工作，以便建立客户信息。五是大力搜集建在客户资料。工商银行要增加数据库接口，建立同业信息和他行客户信息搜集的规范化渠道。

3. 运用现代网络技术，积极开展网上营销

工商银行实际在网络上经营业务，有网络帮助，产品选择，个性化服务等功能。但许多功能上处于初期阶段，我们必须加快网络营销功能开发

开发市场调查功能。据调查，网络族大多是男性，从事技术专业或教育工作，收入较高。是工商银行理想的客户对象。但，打开工商银行的主页我们可以发现，上面是有工行的简介，行长致辞，分支机构等内容，没有充分利用网络来搜集客户信息，也没针对细分市场来搜集信息。下阶段网络功能应该重点转到调查客户信息上面来，可以通过在本行主页或热点论坛设置调查栏，开展有奖征集等提高吸引力。调查内容可以扩大到银行声誉，存在问题，消费者需求特点和变化，新产品受欢迎程度等等。可以学习耐克公司“给乔丹发邮件”的形式吸引客户。

大力发展网上银行业务。下阶段工行要在进一步加强支付安全管理，防范风险的同时，增加网上业务品种，简化手续，方便操作，提高知名度和使用率。使客户可以通过互联网操作银行账户，实现余额查询，转账结算，支付账单，申请私人和增加信用卡限额，查询汇率及存款利率，查阅最新财经资讯等功能。二、人力资源管理

（一）中国工商银行人力资源管理现状

1．  总量和结构双重失衡。

总量上看目前，工商银行内部可供给的人力资源还是大大超出其业务岗位的实际需求量。工商银行人员供给量过快增长，超出业务发展的实际需求总量。由此也带来了内部隐形失业与日剧增，加大了银行与客户的业务成本，劳动率明显下降。又由于分工过于分散，整体服务水平跟不上同行竞争需要。而且员工过剩的问题也使银行经营状况改善的努力难以奏效。结构上，人力资源总量过剩没有解决业务发展创新和管理方式设计更新换代对新生人力资源需求的矛盾。主要表现为：新型发展管理人才与传统业务人才比例失衡，导致全行业发展创新和管理升级换代；人力资源同资金源和物质源在系统内五级架构内置结构不合理；全行人力资源素质结构跟不上时代发展的要求；一线、二线、内勤、外勤配比不协调。

2．  人力资源管理与用人模式需要更新

人力资源的管理不能停留在“以人为本”的经营理念上，而是有其自身实践性很强的管理内容。人力资源规划、岗位设计绩效评价的基础工作薄弱。现在工商银行缺乏具有专业知识的，具有综合工作能力的人力资源管理队伍。

3．  员工报酬分配系统僵化，激励机制乏力。

现在工商银行还存在工资的激励作用不明显，分配上平均主义依然严重的问题。

(二)近几年工商银行的体制改革探索。

1．岗位制度

由于工商银行作为大企业，人员，机构都很复杂，工商银行对于热力资源的管理采取“岗位为基础的模式。目的是要使各个岗位目标明确，使各项流程高效运作，实现管理的精细化。

(1)优化岗位设置

在中国银行组织架构调整的背景下，业务流畅和部门指着明确为科学合理地进行岗位设置创造了条件。岗位设置要覆盖业务流程的所有环节，并使个环节有效衔接和相对独立。

（2）划分岗位类别

岗位分类就是对具有像是行的岗位进行归纳，为岗位管理提供基础框架。中国工商银行的全部岗位被化为：管理类、专业类、销售类、操作类。根据职责和任职的要求的差异性划分岗位类别后，只对不同类岗位的特点，可以在各职内部进行细分。

（3）    岗位价值评估

采用OPS评估模型，确定该岗位的职级。

2．规划人员模型

（1）实行人员规划

股份制改革后，工商银行人员总量与结构规划的总思路是，以加强劳动合同管理为主线，规范用工行为，继续实行人员总量负增长政策，综合考虑各人均指标，内部评级结果等因素。

（2）岗位任职资格制度

岗位任职资格制度作为选着岗位任职者的依据，包括专业知识，技术经验和行为能力等内容。

（3）招聘选拔改革

中国工商银行会适当引进心里素质测评，能力测评，性格测评等工具综合结果话面试，心里测试、情景模拟测试等考察方式综合考察候选人。还要采取不同招聘对象采用不同的招聘方式和渠道。

（4）多渠道退出机制

（2）员工的晋升与转换

员工实现职务晋升和转换，需要通过资格考试并具备一定的工作经验。

4．改革员工培训体制

(1)以岗位为核心，提高培训针对性 （2）创新培训形式（3）加强培训效果

5．业绩评价机制

(1)分类考核（2）完善考核流程结构

6．激励机制

(1)绩效工资制 (2)差异化薪酬结构( 3)完善福利建设

总结：总之，随着经济全球化竞争的日益激烈，商业的竞争已由原来企业与企业的竞争转化为供应链与供应链之间的竞争。但供应链中的牛鞭效应对企业的竞争力会有一定的影响，我们可以通过完全理解它产生的原因并采取措施来缓解它。当然，要想进一步消除它的影响，还必须不断实施管理创新。现代供应链思想中的一些先进的管理思想，将为供应链环境下从根本上解决牛鞭效应提出一条更新更有价值的思路。

   参考文献：

夏济宏《新时期工商银行人力资源管理及激励机制变革》-

菲利普·科普勒 凯文·莱恩·凯勒 《营销管理》