【12月19日打卡总结】文中提到的年薪制员工
作者 玻璃空前的雨
2012-12-19 17:55
392
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
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文中提到的年薪制员工的薪酬纠纷,首先要明确几点:
1. 除去月薪6000元之外的部分,是否有事先约定作为绩效工资与李某的年度任务目标挂钩,是口头承诺还是有签订一定的薪酬工资协议;
2.绩效考核制度里面是否明确了考核结果降级或者换岗的相关规定,并与员工达成一致意见。
如果已签定协议月薪之外部分作为绩效工资且与李某的年度任务目标挂钩,.绩效考核制度里面也明确了考核结果对应的降级和换岗的规定。但是如果公司在考核期还没到,考核结果还没最终出来的时候,给予李某辞退的决定是不合法也是不合理的。即使考核结果不理想,也应该给予降级或者换岗,还不能胜任的话,才能够予以辞退。因此HR处理此事需要对老板晓之以理,对李某动之以情的方法:
1. 对老板以专业角度说明此事存在一定的不合法性,合同未到期予以辞退,应该给予李某一定的经济补偿;同时为李某报失业保险;
2. 对李某动之以情,说明他的处境,即使强求留下来或者是跟公司闹一下,只会破坏相互关系,加上业绩不佳,也没有强硬的数据为自己说话,干脆接受赔偿,离职为好。
话说回来,HR也有自己的无奈,我们应该靠的是日积月累在员工心目中的形象和地位,多在日常工作中为员工着想,为他们谋福利,得到大家的认可,才能够在处理这些棘手的事情时,不至于很被动。
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