【12月19日打卡总结】企业激烈的竞争主要是

作者 ericle 2012-12-19 21:58 284

内容来自 2012-12-19 打卡话题

某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。
那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？
　

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企业激烈的竞争主要是体现在产品和服务的市场占有率上。当企业把利润指标作为经理人的业绩评价指标时，也就建立了在相对业绩比较上的激励约束机制。激励和约束是对立统一的，激励本身也是一种约束，激励作用越大，对经理人的约束就会越大，而解聘低绩效的经理人也是所有者激励和约束管理层的一个非常重要的机制。薪酬是人力资本投资的收益，是经理人人力资本价值的体现，是调动经理人的积极性、激励约束其行为的一个重要因素，同时也应是经理人承担经营风险的回报。在本题中，市场部李经理享受的是年薪制，是根据企业与其签订的年度任务目标而定的，责任与权益应是对等的，没有完成任务就不能享受相应的待遇，这也是符合“按劳取酬”的法则的。 HR出面处理，也只能根据相关的协议、文件来取得法理依据，重点关注几个问题： 1、有无因市场原因造成业绩不佳，如何考核的约定？ 2、有无绩效考评的约定：何时为一个考评阶段、完成指标的具体金额？ 3、有无绩效较差予以辞退的约定？ 4、李某本人有无在执行公司相关制度上有重大问题？且曾经备案？ 5、李某本人有无给公司造成过重大经济损失？且曾经备案？或目前的行为有可能带来的经济损失？ HR只能在掌握了类似的数据基础之上，才能进行谈判，只就劝退而劝退是无法说服李某的。 HR的强有力的武器就是其绩效考核（年度目标任务）没有实现，打压其心理的顽垒，首先承认对其年薪消减的合理性；其次，看签订的年度任务目标的具体约定；第三，记录其重要的申辩，并将其向老板反映。处理的过程中，据理力争、不卑不亢、不下结论、注重反馈。毕竟，中国是一个讲人情的社会，李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，在双方利益的博弈中，HR只不过是马前卒，真正起决定作用的还是老板对人力资本价值的取向。

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