【12月20日打卡总结】这个案例之前有看过的

作者 jm伊梅 2012-12-20 14:08 627

内容来自 2012-12-20 打卡话题

刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。那么，请问：
1、刘某这种情况算工伤吗？请给出判断并陈述你的理由。
2、你处理过类似的“极品”工伤事件嘛？ A、有 B、没有
　如果有，请拿出来分享，并说说你是怎么处理的。
　如果没有，若碰到类似棘手问题，你会怎么来处理？
　

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这个案例之前有看过的，所以直接把看过的答案复制出来。这个案例很有代表性，现实中我相信有些民营企业会有类似情况发生。出现这种问题，要细致分析，具体来看： 1、若该公司没有与市场部经理李某签订书面的年薪协议或方案，仅仅只是老板的一句口头承诺，那李某就很难获得剩余的年薪工资了，毕竟空口无凭，他也就只能吃哑巴亏了。 2、若是在劳动合同里写死了是年薪制，并有明确写明“12万年薪、每月发放6000元，剩余部分在年底统一发放”的字样，那作为该公司HR，这事就不太好处理，按法律来说，是应该给剩余的今年11个月未发放的年薪工资（48000*11/12=）44000元。但这种情况应该很少，毕竟没有那个老板和HR会这么傻，连绩效年薪的一些基本约定条件都不加。 3、若劳动合同按正常的签，合同工资项里写明“按公司薪酬管理制度”或“参照年薪方案”等字样，在合同里并没有明确具体的年薪数额。公司与李某另外再签订一份年薪方案，年薪方案中有约定年薪由基本年薪+绩效年薪（风险年薪）组成，其中基本年薪以每月6000元的固定月薪发放，剩余48000元绩效年薪视其业绩达成状况和年终绩效考核结果来定，并如有规定“年度业绩未达标或在绩效年薪未结算前因各种原因中途离职的，没有绩效年薪”等类似字样的，那么，基于李某没有完成业绩，又没到绩效年薪结算之日，那剩余的绩效年薪企业可以不给。因为这绩效年薪不属于固定工资，是有附加条件的风险性绩效工资或奖金，企业可以有权自主在年薪方案里约定相关约束性条款内容，只要李某签了这个方案，表示其已接受和认可，法律上即可生效。 4、另外，本案中李某入职两年，被公司以业绩差为由辞退，又不给予相应经济补偿的话，这样做是违法的。身为HR，就应与老板讲清楚法律风险，争取适当补偿，与李某友好协商解决。抓住李某平日与老板不错的关系和其业绩较差的软肋，再加上若真正要仲裁还真是劳心劳力的事，从这些点进行沟通和说服，相信大部分理智的员工还是会接受的。结合我们公司的做法，再补充几点： 1、年薪方案一般只用于公司高管和经理层及骨干人才，而且我们一般与劳动合同分开签（劳动合同不受影响，按正常来签），劳动合同里一般不提年薪字样。 2、年薪方案只是作为一种激励性薪酬方案，具体书面的年薪方案也不会那么早签，一般要到10月份才签订，但年薪范围可由上级口头提前告知，这样做的目的是规避一些因年度表现太差而年薪定高的风险。 3、这个年薪方案是跟年度业绩达成状况和绩效考核结果是紧密相关的，如我们规定若业绩未完成年度目标的90%或年度绩效考核分数低于80分的，没有绩效年薪，在未结算前中途离职或被公司辞退的也没有。总之，年薪方案，“想说爱你并不容易”，用时要特别注意绩效年薪部分限制性条款的约定，约定得好对企业和员工都能起到规范和激励作用，否则，就会有风险。

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