11.15学习总结
打卡总结:
1.选择合适的绩效面谈环境,包括时间和空间的选择;
2.准备好绩效面谈所需要的资料,包括双方共同商讨制定的绩效计划,绩效辅导中的记录,以及绩效评价中的相关表格等数据性资料;
3.开始绩效面谈,1)明确此次面谈的目的。要注意用事实说话,回顾下整个考核周期内被考核者的表现,哪些方面做的较好,哪些方面还需要改进。2)尽量多给对方说话的时间,让对方对自己的工作做总结3)采用夹心层三明治的方式进行沟通,先表扬,在批评,在表扬。4)针对绩效不佳的方面,制定改进计划。5)在面谈过程中,应该让对方感受到你是在帮助他,而不是命令他怎样去改进。
4.以友好的方式结束面谈,对此次面谈做个总结,再次确认对方已经明白此次面谈的目的以及需要改进的方面。。
案例分析:
通达公司绩效管理存在的问题:
(1)考评的目的不清晰,或非常狭窄:只是为了确定奖金,需要进一步明确公司构建绩效考评制度的基本目的和总目标。
(2)考评指标的确定缺乏科学性:从考评指标的内容、绩效目标的制定过程可见一斑。
(3)考评的周期不当;对业务人员的绩效考评周期要短一些,有助于发现问题;对管理人员来说,其能力素质以及工作效果的考评,周期应当相对长一些,如按季度进行。不能将两者考评周期都统一在一年上;全年的月度、季度考评应与年终考评有效地结合在一起。
(4)考评小组对考评的理解可能有失偏颇;考评小组由高层领导与相关的职能部门人员组成,他们对员工的工作缺乏了解,使考评的准确性和可靠性程度降低。例如建立360度的考评体系可能效果会更好一些。
(5)考评不到位,与其他的工作环节衔接不紧密。公司高层领导应当高度重视员工的绩效考评工作,要做到“四有”:有制度、有落实、有监督和检查、有反馈和指导。
案例分析摘自思考鱼的总结