本帖最后由 sy天天向上 于 2012-12-26 08:14 编辑
学习
以上状况是很多半路出家甚至是专业出身的hr会面临的问题,也是目前hr从业人员都在积极探索和思考并不断完善的问题。
就我个人认为,要解决自己的职业发展规划,首先要确定自己的发展方向。每个人在职业发展过程中都会遇到迷茫,或者会周期性的出险倦怠。此时最重要的是明确自己的方向。因为在任何一个岗位上,大家都会有不同的迷茫和困惑,这些属正常显现。
其次,应该坚定职业发展的信心。遇到困惑或困难,不能轻易的怀疑自己,就像我们在给各部门做的阳光心态的素质提升课程,可以试着与部门的同事或上级进行一些直接的沟通,听取大家的建议或意见。我想,无论是上级还是横向的部门,都不会拒绝一个想要做好工作的同事或下级。
第三,应该对目前公司的hr现状进行swot分析。Swot分析适用于很多工作,无论是市场拓展还是内控,阶段性的进行swot分析会上我们及时发现自己和部门的优势和不足,找到症结所在,进行调整。
第四,制定切合实际的改善计划。坚持pdca循环流程进行自我完善。人力资源工作所以成为摆设,主要源于两个方面,一是没有给横向部门相应的业务支持,仅围绕日常的人事事务工作进行;二是没有给上级足够的信息和信心,让他下定决心去提高对人力资源部门的支持。因此,我们要思考能够给横向部门提供那些支持?比如进行满意度调查、培训需求调查,为他们提供急需的培训课程等;要思考能够给上级那些支持,会有利于提升公司的管理品质以及间接的创利机会?比如,改善或完善现有绩效考核流程、比如通过定期的员工拓展活动,增强员工的归属感,提高员工的稳定性等等。这些内容需要从人力资源部的具体工作实际出发,系统的进行规划和逐步实施。
第五,将hr业务与公司产品业务进行有机融合,树立服务意识。脱离了业务需要的hr就是空中楼阁。我们设计的考核方案部符合部门或公司的管理需要、进行的拓展活动流于形式、选择或引进的培训课程与业务拓展联系不强等等,都会造成我们工作的被动。因此,需要不断加强自身的专业修养,以专业的视角为公司业务发展以及部门业务拓展提供支持。
第六,应建立良好地部门间以及上下级之间的沟通。良好地沟通,适用于人与人之间,同样适用于部门与部门之间。强化日常的主动沟通,有助于自我价值的提升。
回想起之前讨论的一个话题:人力资源部是以服务为主还是以管理为主的话题。其实,只要我们事实做好自身的业务定位,把人力资源工作和公司的整体业务发展结合起来,有特色的进行自我业务提升和成果呈现,循序渐渐,人力资源部的价值和作用一定会逐步显现。
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