分享我公司的绩效考核方案——强制分布方案

作者 jocelyn_... 2012-11-19 10:35 2767

鉴于近期的打卡主题都是绩效考核，且关于强制分布的讨论中有友人问及详细说明，于是就此主题，本人今天抽时间将我公司运用的方案在此与各位同仁分享，望有所反馈和交流。节选内容如下：

一、奖金总额提取方法及分配比例

公司的绩效奖金总额＝营业收入*15%-人力成本（包括洗衣费、蛋糕费、酸奶费、医社保等员工福利费，固定工资，员工培训费），其中，高层人员占5%，中层及以下占10%。

月度、季度和年度发放比例为：绩效奖金总额的70%，20%和10%，即
月度绩效奖金总额＝月度营业收入*15%*70%；
季度绩效奖金总额＝季度营业收入*15%*20%；
年度绩效奖金总额＝年度营业收入*15%*10%。

另，市场部人员绩效奖金总额与其他人员绩效奖金总额提取比例为4：6；
即，月度市场部人员绩效奖金总额＝月度营业收入*10%*70%*40%；
其他人员绩效奖金总额＝月度营业收入*10%*70%*60%.

二、绩效考核排序方法

1、各部门根据月度考核得分的排名确定该部门的绩效系数W：

部门

考核排名

第1名

第2至

4名

第5至

11名

第12至

13名

第14名

绩效等级（W）

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

若部门数量有变动，则比照上述比例进行调整。

2、部门负责人的个人绩效系数V值=其部门的绩效系数W+员工及个人改进计划的达成情况P。

3、各部门内普通员工的考核由各部门在例会上实行360度考评，得到部门内员工个人考评得分及名次。公司将根据部门的绩效等级、员工个人考评名次按以下规则确定员工个人的绩效系数V：

		部门内评级分布（人）
		Ⅰ级	Ⅱ级	Ⅲ级	Ⅳ级	Ⅴ级
部门绩效等级	Ⅰ级	1	2	剩余人员	0	0
	Ⅱ级	1	1	剩余人员	1	0
	Ⅲ级	0	2	剩余人员	1	0
	Ⅳ级	0	1	剩余人员	1	1
	Ⅴ级	0	1	剩余人员	2	1
个人绩效系数（V）		2	1.5	1	0.5	0

在确定普通员工的个人绩效系数V时按以下几种情况进行确定：

（1）部门绩效等级属于Ⅰ级的，按部门内员工排序，第一名的员工为Ⅰ级员工、第二和第三名的员工为Ⅱ级员工，剩余人员均为Ⅲ级。

（2）部门绩效等级属于 Ⅱ级的，按部门内员工排序，第一名的员工为Ⅰ 级员工、第二名的员工为Ⅱ级员工、最后一名的员工为Ⅳ级员工，剩余人员均为Ⅲ级；

（3）部门绩效等级属于Ⅲ级的，按部门内员工排序，第一名和第二名的员工为Ⅱ级员工，最后一名的员工为Ⅳ级员工，剩余人员均为Ⅲ级；

（4）部门绩效等级属于Ⅳ级的，按部门内员工排序，第一名的员工为Ⅱ级员工，最后两名的员工分别为Ⅳ级和Ⅴ级员工，剩余人员均为Ⅲ级；

（5）部门绩效等级属于 Ⅴ级的，按部门内员工排序，第一名的员工为Ⅱ级员工，最后一名的员工为Ⅴ级员工，倒数第二和第三名为Ⅳ级员工，剩余人员均为Ⅲ级。

则对于非业务类的员工来说，月度个人绩效奖金额＝月度营业收入*10%*70%*（个人职级/全员职级之和）*个人绩效等级系数。

三、员工绩效考核结果的运用：

月度考核		仅影响员工绩效收入
季度考核结果		薪酬/级别调整
I	优秀	薪资不调整
II	良好	薪资不调整
III	一般	薪资不调整
IV	需改进	薪资不调整，纳入强制培训对象，若下季度考核不能达到III或以上等级，做调岗或待岗处理
V	不合格	调岗或待岗
连续两季度考核结果		薪酬/级别调整
I	优秀	加薪一级，纳入梯队人才培养计划
II	良好	加薪一级
III	一般	薪资不调整
IV	需改进	降薪一级，纳入强制培训对象，若下季度考核不能达到 III或以上等级，做解聘处理
V	不合格	立即解聘
年度考核结果		薪酬/级别调整
I	优秀	获得年度优秀员工奖励
II	良好	可参评年度优秀员工
III	一般	薪资不调整
IV	需改进	降为试用期工资标准，纳入强制培训对象，次年首季度考核不能达到III或以上等级，做解聘处理
V	不合格	立即解聘