【12月27日打卡总结】这种情况多半属于卸磨
李先生在一家外贸服装加工厂做HR三年了,今年服装加工行业整体不景气,公司利润越来越少,老板不得不大裁员,通过自己的努力和运作,李先生妥善地处理了几起劳资纠纷,帮公司节约了不少本该赔偿的费用。但就在昨天,老板却说要他走人,给一周时间让其自谋出路,补偿就没有了。裁人反被裁,又没补偿?真让人想不开啊,许多人为此打抱不平,劝他去劳动局告老板。一边是自身权益受损,一边是自身声誉维护,告还是不告?要怎么办?李先生犹豫了……那么,请问:
如果你是李先生,面对如此问题,你会怎么办?
李先生在一家外贸服装加工厂做HR三年了,今年服装加工行业整体不景气,公司利润越来越少,老板不得不大裁员,通过自己的努力和运作,李先生妥善地处理了几起劳资纠纷,帮公司节约了不少本该赔偿的费用。但就在昨天,老板却说要他走人,给一周时间让其自谋出路,补偿就没有了。裁人反被裁,又没补偿?真让人想不开啊,许多人为此打抱不平,劝他去劳动局告老板。一边是自身权益受损,一边是自身声誉维护,告还是不告?要怎么办?李先生犹豫了……那么,请问:
如果你是李先生,面对如此问题,你会怎么办?
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这种情况多半属于卸磨杀驴的情况,但老板也不要自做聪明,因为现在的HR也算是半个律师,伤不起啊~~~
首先我的处理方式为:先找老板平和的沟通下,虽然要求离开,但也要明白离开的理由,是以前处理的劳资纠纷不满意,还是因此发生纠纷认为HR整体管理系统不认可、不健全。只有知道老板让其离开的真正理由后,才知道问题根源的所在,不会在日后的职业生涯中再重蹈覆辙,毕竟我们是老板的参谋,公司的智囊团,要武装好自己的技能和经验,才能应对、周旋更多的“老板”。
其次,如果老板的答复是对其本身的工作不满意,想必首因效应已产生,但也要让老板知道,HR的工作不是一个人短期内照顾到公司的整体的,从规模到规范,到标准化的建立与遵守,需要其它的部门经理配合执行,才能把企业的总体行政管理工作上升至素质化的程度,而不是HR部门唱独角戏。
最后,无论怎样,即使和老板沟通顺畅了,也要给老板一个台阶下,但印象已在彼此心中产生,想必留下来也是有道痕迹的,此时的老板肯念旧情,且被动之以情,晓之以理的感动,也会掏腰包发些“补偿费”的。
总之,我们HR离开,无论是主动还是被动,相信离职补偿很少会像其它部门员工离开时算的那么精准到位,并且在入职当初也不会像实际工资的基数缴纳五险一金,这些难言之隐,想必很多的HR都会遇到过。
以上表述,仅为我个遇到此案例的处理逻辑,浅尝辄止~~~~
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2024-09-18 17:51
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