【12月29日打卡总结】本帖最后由lzy68

本帖最后由 lzy680908 于 2012-12-29 13:28 编辑 众所周知，人力资源是企业的一个重要部门。然而，在现实中HR在企业中的角色定位却让他们颇感尴尬。 　　一些人认为HR应成为企业的战略伙伴，将HR工作全面提升到一个战略的高度考虑。但是由于HR具体的工作性质，加之有些领导对HR工作重要性认识不足，以及HR从业人员自身素质的问题，想要全面达到这一目标在现阶段还有相当大的困难。另一些人认为HR在企业中是一个调停人的角色，他们不仅要站在企业的立场上考虑问题，维护企业的利益，也要从员工的角度考虑问题，避免员工与企业发生不必要的冲突，可是一旦对这个角色处理得不好，往往会导致HR的工作吃力不讨好，使HR在企业中的威信下降。还有人认为HR是一个服务的提供者或服务的销售者。其实，无论如何定位，HR们都会面临这样或那样的问题，在不同的企业会有不同的情况。因此，就要求HR要客观的认识工作和自己的能力，调整好心态，才能在工作中得心应手。 本周话题总结 星期一：你认为优秀的HR应该具备哪些素质？ 　　要成为一名优秀的HR，应该修炼五项素质:第一，HR要成为组织的战略合作伙伴；第二，HR要成为直线经理的亲密战友；第三，HR要成为组织变革的推动者；第四，HR要成为企业员工的服务者；第五，HR要成为人力资源方面的专家。 星期二：你对明年自己的工作有什么期望？ 　　这个话题一共有13039位卡卡参与了讨论，期望最多的莫过于升职和加薪，大家都渴望通过学习、提升、努力工作，并能够在企业中体现出自我价值，实现职业目标。 星期三：HR如何做好自己的职业生涯规划？ 　　"半路出家"的HR占整个人力资源从业者的半数以上，数据显示，39%的跨国企业人力资源掌舵者是非专业出身，今后这一数据还会再持续攀升。HR的出身并不能代表什么，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去实现职业目标，就是最好的规划。 星期四：HR如何处理自身权益受损问题？ 　　对于HR自身权益受到威胁的时候，大部分HR会采用法律途径来保护自己，并要求获取应有的赔偿。这此方面，HR的劳动法意识和专业程度要比普通员工更加占有优势，处理劳资纠纷也更加得心应手。 星期五：男HR更有前途还是女HR更有前途？ 　　说起性别，业界似乎更倾向于女性从事HR工作，而现实的情况是，外企多起用女性担任HR总监，国企则多起用男性做这份工作。从客观上讲，社会对于女性的能力还是存在一定的偏见的，所以女性本身更加努力地工作，她们往往比男性付出更多的辛苦，才得和男性同样的位置，也因此而更加珍惜工作机会，这些是非常让人敬佩的。而男性具备一些与生俱来的果断和理性及较强的逻辑思维能力，会在中国这样的人情社会、复杂人事环境中，占据一定优势。但无论如何，随着行业发展和进步，每个岗位都会去选择它最适合的人才，和性别无关、和年龄无关、和出身无关。 本周话题延伸思考 　　每个人都需要深思熟虑自身的职业生涯，即使终日为组织员工的职业发展出谋划策的人力资源从业者也不例外。当前，随着越来越多人力资源工作的外包，具有丰富实践经验的人力资源实践者日益感觉到威胁。一些知名公司的人力资源高层中已经任用非人力资源专业人员，这让人力资源工作者感觉未来的前途更为迷茫。人力资源从业者应该如何营建你在人力资源领域的职业生涯？如何掌控自己的职业命运，快速进入职业发展通道呢？ 　　人力资源从业者未来面临的主要挑战:1.将新的管理理念落地，而不再是仅仅探讨理念体系；2.管理效率的提升及投资回报率的提高，学会用数据说话；3.管理的规避用工风险；4.更好地管理80后、90后员工；5.具有科学的管理手段，管理重点集中在人才开发与激励上；6.人力资本管理与人才管理以及文化管理将成为新的挑战。你，都准备好了吗？ 本周话题延伸阅读 　　在国内，人力资源成为市场营销后的又一个热门话题，也被称为是一种新型概念，在这种观念下，从事人力资源领域工作的人越来越多，同时，开设人力资源管理专业的院校也越来越多，一时间，似乎，人力资源管理成为拯救企业发展的法宝，成为力挽狂澜的利器。然而，就是在这种氛围下，人力资源从业者却迎来了一个冬天。 一、技术的尴尬 　　当前，世面上流行着很多的人力资源管理技术，这些技术也成为人力资源从业者的骄傲，大多数人认为凭借这些技术，可以使人力资源从业者摆脱人文管理的尴尬。 　　工作分析、点因素岗位价值测评、KPI考核、平衡计分卡、宽带薪酬等等先进技术争相被人力资源从业者追捧，似乎，拥有了这些技术，就拥有了美好的明天。 　　但是，企业是否需要开展人力资源的规范化行动，规范化行动本身能否规范化却在不知不觉中成为业内的热门话题。人力资源从业者们千方百计的说服老板们接受自己的计划，并且，勾画着残酷的现实及美好的未来。似乎，老板们支持就万事大吉了。但是，这些引以为豪的技术在工作的开展中并没有发挥真正的作用，因为，技术的前提很少存在。员工的积极参与、全面准确的信息、干部的配合等等这些软性因素都大打折扣。于是，技术失去了其应有的色彩。 二、地位的尴尬 　　很多的人力资源从业者在组织内部都以最高管理者的战略合作伙伴自居，动辄就是要开展项目，要规范化行动，俨然企业就是人力资源从业者们的。然而，却总是光打雷，不下雨，计划、方案提了一堆，老板们感兴趣的不多，因为，你不够资格。 　　企业的发展是：技术+渠道+生产的三位一体模式，老板们始终是以此为前提的，因为这样才能达到企业的利润最大化。但是，就因为这个模式，人力资源从业者们找到了自身存在的理由，这一切都需要人来运作，于是乎，我的存在更具有价值了。但是，这与老板们的理念发生了冲突，因为，人才的使用要站在企业发展的高端看待问题，不是在底下的乱喊，因为不能解决问题。但是，遗憾的是，当前，人力资源部门能参与企业战略决策的机会很少。人力资源部门常常被作为一个间接部门存在。 　　因此，没有直达高端的渠道，但却自诩为最高管理者的战略合作伙伴，地位的尴尬由此而生。 三、心态的尴尬 　　正如，上述所说，人力资源从业者动辄就以最高管理者的战略合作伙伴自居。然而在屡次碰壁之后，知道了自身在管理者眼中的份量，于是，就开始沉默。因为，作为一个间接部门，根本无法直接主导大型的项目，支持被认为是最重要的。 　　于是，很多的工作就聚焦与自身能控制的范围内了，比如：招聘、办理证件及其它辅助工作。然而，这些，太不重要了，因此人员开始精减。人力资源从业者的心态发生了变化，开始埋怨管理者有眼不识泰山，开始满肚子的抱怨，最后，在无奈中悄然离开。最后，人力资源部也就成为一个空壳。 　　人力资源是一门很深的学问，但是，在现今国内浮躁的市场经济氛围下，太多的被夸大了，或者是作用被提前了。因此，在这里奉劝：现在的、未来的人力资源从业者们一定要摆正心态，循序渐进。HR的发展分为宏观和微观两个层面，宏观是指人力资源产业的发展，行业职能的发展，微观是指HR从业人员的发展。从宏观面上看，外包在将来会是一个趋势，主要是规模效应，降低成本。从微观层面，HR从业者的发展具有"金字塔效应"，越在低端的人数越多，竞争越竞争，越往高端，人数越少。作为HR，在力所能及的情况下不断提升自己，从金字塔底下往上走，这总是件好事。具体到个人的发展，他可以从个人兴趣、能力特长、个性特点等方面来考虑自己的发展道路，可以在不同的地方找到他的定位。 下面，自我剖析一下： 1、自我成长和经历： 1）专业：我当时读大学时全国没有一所大学有HR专业，只有劳动经济这个专业，也算比较接近HR这个专业了。只怪当初中国改革开放或者HR领域的发展跟不上世界的脚步。 2）第一家公司：我毕业后到的国有企业，在生产线实习三个月后，理所当然的调回了人事处，然而，此时人事处从设计部门调来了一个已经在公司工作了六七年的老员工来当副处长，在与他的工作过程中，他认为有一些公司内部其他部门来找他的电话，我没有问清楚对方是哪个部门、姓名、什么事……等等问题，就叫他来接电话是不对的，而且十分生气。而我当时认为：来电话找别人，肯定是有什么事，而且是别人之间的私事，怎么好多问。然而，当时的正处长出差几天在外面，等他回来后，就听了副处长的一面之辞，决定让我和另外一个一起分到人事处的一起再实习，只是各自到的不同分厂而已。结果再过了一个月左右，他被一纸调回了人事处，而我无人问津，这时，我的年轻气旺占了上风，你不理我也不理，就这样耗下去，决不求你，这一耗不要紧，结果耗了将近一年，我去找人事处的时候，他们推口说人事处不要人了，给我安排了另外的部门，结果我到了质量生产处，后来到了纸箱厂，再后来到了销售处，后来准备派我到云南广西去，家人不同意，另外在公司里其他部门也无合适岗位，决定离职走人。 从以上的第一份工作的经历你悟到了什么？绝对是全部真实的。 3）后面的经历：后来，我到了深圳，经历过八卦岭十元一晚的住宿，五元快餐脏盒饭，辗转过生产管理岗位、IE，最后经过6年后回到了人事的入职培训和企业文化宣传岗位，总算重新捡起了HR工作。 4）自己的充电：经过相当长时候人事工作的断档期后，好不容易找回了自己的岗位，我不断的上网熟悉使用办公软件，不断的补充HR的各大模块理论和知识，不断的向各位领导、老前辈学习经验，包括新出来的人力资源书籍，也在零星的借阅和充电，经过7年左右的时候，好不容易到了今天的经验、理论、心态和处事能力，说真的，我的HR过程走得比较辛苦比较累，还算挺过来了，走过来了，也有所收获，也是我今后再上台阶的基础。 2、目前HR的处境： 通过本周“三茅”组织对自我HR地位的讨论、检讨、审视等，我们基本清楚了国内HR的尴尬处境，以及冲出的方向，我相信，经过N次N年的磨练，我们HR（尤其是“三茅”里的HR们一定能够在本领域里有所作为）。 3、坚持信心： 不管经历什么，只要有中国HR的一席之地，我就要坚守、坚定、坚决、坚强、坚持……