本帖最后由 顺水平舟 于 2013-1-4 08:34 编辑
新年快乐,祝大家在蛇年灵性长存,永远幸福!
如何设计年终奖方案?
一说起年终奖,许多人往往就会想到是N倍的工资,或者是年终考核方案。具体这个N怎么定,方案怎么做,要考虑哪些因素等,这里面学问很大。那么,请问:
1、你们是否已经在做年终奖方案? A、是 B、否
否,因公司股东早就定好,每人一个月工资(入职不足一年按月份平均,不满半年的没有),反正不管员工与管理人员都是以慈同仁多一个月工资,而且是三年发一次,而且在此期间离职人员也会给,去年多方与股东们协商,为什么不将年终奖发挥到最大的效益,每月按公司的利润效益、年终考核、职务、评优挂钩,并每年底评估,次年春节过后上班再发放,但去年放假前部分股东达成了共识,准备实行但最后还是所有股东商议后按原计划执行,所以年终奖一直在郁闷中。
2、如果是,你们是怎么来设计这个方案的?请分享你的经验
公司没有推行但有以下想法:
1)、 年终奖金从何而来:年终奖金要从公司利润的效益中提取,在做年终总结明年的计划当中就要制定,达成目标后,多出的利润提出多少(我建议拿出至少拿出三分之二,另外三分之一就是公司的),作为年终的奖金,也称为实际的分红,这就最初给了员工的目标让大家努力去实现,以“胡萝卜”激励大家超额完成,既然有年终奖肯定就有利润才发,达成了目标公司相对是赚钱了,如果又越额完成公司及员工都受益何乐而不为。
2)、 年终奖发挥最大化:不能像吃大锅饭一样,到了年底都没有区分,什么人都有,什么人都差不多,这就要跟部门的目标、年终考核、优秀员工及绩效相连,总结时要召开讨论会议及达成的决心,完成的部门及年终绩效考核的结果对应年终奖的系数,完不成又要怎样接受惩处,毕竟年终奖金是笔不大不小的费用,最少的一般都有一个月工资,其它有几个月的,将它化为“大捧效应”促进,最好管理人员与员工也要有所区分,责任大的有回报和压力,最大化的激励全员按“责任”制,按“任务”完成本职工作,全面推动全员有沟通、努力有回报,责任有大小、共创有共赢。
3)、 年终奖及时兑现:既然是年终奖就应在年终后根据相应的制度在工资中体现发放到位,今年的年终奖要等到三年或几年后才发,这可能是我司的独特作法,相信其它公司很少有这种事吧,而且以员工的立场工作付出了,到了年终要将它推后到几年后才发,心里上大打了扣折也失去了激情,万事都没有一定,虽然说三年后都会给,但也怕有其它因素的变化,就如社保都知道购十五年后有退休金,但今年议论推后退休年龄,大家都对社保失去了信心的道理是一样一样的,眼一睁一闭就过去了,呵呵;为此年会兑现是大势所需,众望所盼。
4)、 年终奖的流失控制:经常有看到制造行业到了年底很多员工春节后就不来上班了,为此年终发放时最好不要在春节放假前发放,最好是年后上班时领第一个月的工资中体现,或者有些公司年终奖按半年计,等到了7月份才计上半年的奖金,没有超半年内的,上半年的奖金就没有,这也有效的控制了部分在黄金期内及限制了基层员工的部分流失率,这种形式要看企业适合而定,先听过一些公司结合这个,都是在以半年作为调薪的阶段来降低,题外话简单小述。
总之想法是美好的,实现是有因素的,郁闷也是有原因的,分享总是必须的。
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上午茶点:
一女在厕所小便,一醉鬼酒后误入,听到哗哗尿声,忙说:别到了,我真不喝了!女吓坏了,不敢再尿,憋不住放了个屁,酒鬼说:我靠!谁TMD怎么又开了一瓶。
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