本帖最后由 haofeng_zhou 于 2013-1-4 11:51 编辑
企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门 | 战略贡献系数 |
战略规划部
| 0.9 |
总经理办公室
| 1.0 |
信息中心（1级部门）
|
|
软件开发部 | 1.0 |
系统维护部 | 0.9 |
项目部 | 1.1 |
行政部
| 0.8 |
财务中心（1级部门）
|
|
会计部 | 0.9 |
资金管理部 | 0.8 |
成本中心 | 1.0 |
营销中心（1级部门）
|
|
市场部 | 1.2 |
企划部 | 0.9 |
销售计划部 | 1.0 |
销售部 | 1.2 |
国际业务部 | 1.2 |
国际客户服务部 | 1.2 |
国内客户服务部 | 1.2 |
人力资源中心（1级部门）
|
|
招聘部 | 0.8 |
人才管理部 | 1.1 |
工资福利部 | 0.9 |
生产中心（1级部门）
|
|
制造一部 | 0.9 |
制造二部 | 1.0 |
制造三部 | 1.0 |
制造四部 | 1.0 |
制造五部 | 1.1 |
技术中心
|
|
设计一部 | 1.1 |
设计二部 | 1.2 |
设计三部 | 1.1 |
设计四部 | 1.1 |
设计五部 | 1.0 |
国际技术认证部 | 1.0 |
…… | …… |
省略 | 省略 |
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 | 部门绩效系数 |
超出期望 | 1.4/1.3 |
完成期望 | 1.2/1.1 |
基本完成 | 1.0 |
需努力 | 0.9/0.8 |
需改进 | 0.7/0.6 |
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
| 战略贡献系数 |
| 战略贡献系数权重 |
| 部门绩效系数 |
| 部门绩效系数权重 |
| 部门奖金系数 |
部门A奖金系数 | 1.2 | × | 40% | ＋ | 1.1 | × | 60% | ＝ | 1.14 |
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
岗位考核等级 | 岗位绩效系数 | 绩效等级建议比例 |
超出期望 | 1.3/1.4 | 20% |
完成期望 | 1.1/1.2 |
基本完成 | 1.0 | 70% |
需努力 | 0.8/0.9 | 10% |
需改进 | 0.6/0.7 |
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
员工i奖金=
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等 | 职位/资位 | 公司绩效权重 | 事业部/职能部门绩效权重 | 岗位绩效权重 | 目标奖金 |
年薪的%比例 | 月工资倍数 |
十 | 公司总裁
| 100% |
|
| 35% | 6个月 |
九 | 公司副总裁/公司首席专家
| 70% | 30% |
| 30% | 4个月 |
八 | 事业部总经理/公司总监/公司高级师级
| 30% | 70% |
| 25%% | 3.5个月 |
七 | 事业部副总经理/公司副总监/公司正师级
| 30% | 70% |
| 20% | 3个月 |
六 | 部门经理/公司副师级
| 20% | 60% | 20% | 15% | 2个月 |
五 | 部门副经理/公司一等师级
| 20% | 60% | 20% | 15% | 2个月 |
四 | 公司一等师级
| 20% | 60% | 20% | 10% | 1个月 |
三 | 公司二等师级
| 20% | 60% | 20% | 10% | 1个月 |
二 | 公司一等员级
| 10% | 60% | 30% | 10% | 1个月 |
一 | 公司二等员级
| 10% | 60% | 30% | 10% | 1个月 |
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿） | 公司绩效系数 |
1. | 0 |
1.2 | 0.8 |
1.5 | 1 |
1.8 | 1.2 |
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 | 部门绩效系数 |
超出期望 | 1.4/1.3 |
完成期望 | 1.2/1.1 |
基本完成 | 1.0 |
需努力 | 0.9/0.8 |
需改进 | 0.7/0.6 |
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级 | 岗位绩效系数 | 绩效等级建议比例 |
超出期望 | 1.3/1.4 | 20% |
完成期望 | 1.1/1.2 |
基本完成 | 1.0 | 70% |
需努力 | 0.8/0.9 | 10% |
需改进 | 0.6/0.7 |
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
| 公司绩效系数 |
| 公司业绩权重 |
| 业务单元业绩系数 |
| 业务单元业绩权重 |
| 个人绩效系数 |
| 个人业绩权重 |
| 员工奖金系数 |
部门经理A | 1.2 | × | 20% | + | 1.3 | × | 60% | + | 1.1 | × | 20% | = | 1.24 |
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
| A员工基本年薪 |
| 目标奖金率 |
| 员工奖金系数 |
| 员工个人奖金 |
A | 5000×12 | × | 15% | × | 1.24 | = | 11160 |
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
另外分享些关于年终奖的哪些事情：
某大型招聘网站近期对全国近6000名职场人士的调查表明，近四成职场人在接受调查时表示已经不再期待年终奖，但同时也有近四成的职场人对年终奖期待热情依然不减。另一项调查显示，23%的人表示“因为企业利润下降，今年没有年终奖”。
去年公司发的年终奖是5000元，今年老板已放出“口风”，只会发几百元“表示表示”，员工们戏称“年终奖”为“安慰奖”。
“怎么了/你哭了/说好的/年终呢/我懂了/不给了/钱没了/心死了……”时下，在上班族中最流行的山寨歌曲，当《说好的年终奖呢》莫属。时近年关，即使在今年这样特殊的时刻，年终奖也依然是职场白领此刻最关注的话题。记者在近日的采访中发现，本就“犹抱琵琶半遮面”的年终奖，今年更是花样频出。
发放暂缓变“未来奖”
先前，为防止员工年底拿了红包就另觅高枝，公司干脆将本应放在年底发放的年终奖拆分成若干部分，等到来年再兑现。今年，据记者在采访中了解，更多的公司采取了这种办法。
在一家贸易公司担任人力资源负责人的赵先生告诉记者，他们公司已告知员工年终奖会放在2009年年中发放，对此，绝大多数员工表示接受，毕竟，有比没有好。
在某私营企业就职的骨干职员冯先生告诉记者，他今年的年终奖，已经变成“未来奖”了。本月初，老板已私下向公司几名骨干征求意见，因公司资金周转不灵，年终奖发放暂缓，公司愿在他们自2009年起工作满3年后，发放给他们4年的薪水。
安抚人心变“年终抽奖”
“有创意，但绝对是个馊主意”，上周五，得知公司今年所谓的年终奖发放方式后，职员沈小姐很是气愤——往年公司的年终奖，其实也就是个年终安抚，每人都有1000元的年终红包，今年，公司改在大年二十九晚上的公司年会上，以抽奖的方式产生获得现金奖的幸运儿，据称中奖率高达60%。“首先，年会时间太尴尬，我们公司很多都是外地人，有多少人会拖到那个时间参加公司年会?其次，以抽奖的方式，虽说人人都有机会，但为什么要用这么一种碰运气的方式来对员工进行所谓的年终奖励呢?”沈小姐和公司很多同事对此都想不通。
“带薪休假”成另类热门
“虽说有些遗憾，但有一个月难得的带薪假期，我们从内心来讲还是很知足的”，现已预定了前往海南三亚旅游的机械工程师郭先生称，和往年“真金白银”的年终奖相比，今年的方式虽然一时让人难以接受，但起码有被补偿的感觉，更何况，之前因为工作繁忙，他从未真正享受过一个带薪年假，这次，他要好好享受一番。
虽非义务 别伤士气
据记者在采访中了解，由于今年特殊的形势，将年终奖进行了变身处理、缩水处理甚至是取消处理的企业，为数不少。一直以来，对于年终奖的发放，总是考验企业管理者水平的一大要素，尤其在今冬这样的环境下。
事实上，如果合同中没有特别规定，尽管年终奖并不是企业的一项法定义务，但习惯已成自然，它毕竟是职场中人每年一度的年终最大期许。对此，锦绣人才首席顾问黄春燕认为，在年终奖的发放问题上，即使企业存在困难，也千万不要因此伤了士气，以合理的方式发放和员工进行协商沟通，总好过以危机的名义单方面减免员工的年终期待。
花：把钱用在刀刃上
拿到年终奖后，面临着双节的大笔支出，比如新年红包压岁钱、给父母购买礼品、缴纳车辆保险费等等，首先要将“必要性支出”预留出来；再结全自己的实际情况，买一些必要物件，减少没有必要的开支；把年终奖进行合理的规划，争取更多的收益
理：进行合理的投资 让年终奖再生钱
受金融危机冲击，今年不少白领的年终奖遭缩水，不过银行理财专家建议，通过合理的理财规划，手里奖金同样可盘活甚至“钱生钱”。
节：年终奖分月发放税负最低
春节临近，年终奖数额巨大，缴起税来也令人心疼。其实，只要发得更科学一些，可以合理节约不少税款。昨日，成都市某税务师事务所的税务师林立龙先生介绍了几种合理的避税方式。
分月发放税负最低
林立龙介绍，由于年终奖金数额较高，所以最高适用税率往往达到25％～35％，这样，年终一次性发放的税负是最高的，而将奖金平均分到各个月发放税负最低。
年终奖纳税计算公式为：应纳个人所得税税额=（个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率—速算扣除数。
假设某企业管理人员月薪1万元，12月该企业对其发放年终奖金12万元。该员工全年应负担的个人所得税为：［（10000－2000）×20％－375］×12＝14700元；年终奖金部分个人所得税：120000×45％－15375＝38625元；共计14700＋38625＝53325元。
如果将奖金平摊到各月中，每月工资1万元，奖金1万元，则其全年应负担的个人所得税为：［（20000－2000）×20％－375］×12＝38700元，节税53325－38700＝14625元。
有时多发不如少发
林立龙介绍，有时单位的年终奖多发1元，税金就会多缴许多。比如年终奖为24000元按上述计算应纳税2375元，而年终奖为24001元就要缴纳个税：24001×15％－125＝3475.15元。由于个人所得税的计税原理是实行超额累进税率，纳税人的应税所得额超过某一级数时，超过部分就要按高一档的税率计税。
奖金转为福利也划算
除分拆奖金外，发放有价证券、礼品、购物券等也是较常见的避税方式。按照税法，利息、股息、红利所得适用20％的比例税率，即使缴税，也比十多万元年终奖适用的30％-45％的比例税率低很多。
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