【01月04日打卡总结】风十三：我们的年终

作者 ymcici 2013-01-04 14:07 360

内容来自 2013-01-04 打卡话题

一说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：
1、你们是否已经在做年终奖方案？ A、是 B、否
2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的？请分享你的经验
　如果否，结合公司现状，你打算怎么来做这个方案？请分享你的想法

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风十三：我们的年终奖方案相对已比较成熟，每年都差不多，大致是这样的：我们公司的年终奖主要有两部分：一是年终双薪，二是年终绩效奖金。一、年终双薪我们称其为“普惠型”年终奖。但即使这样，并不是所有人都拿得到或都一样的13薪。符合条件的每个员工都会对应有一个年度综合评价等级（360度评价），分ABCD四个等级，90~100分的为A，对应的双薪系数是1.4；80~90分的为B，对应的双薪系数为1.2；70~80分的为C，对应的双薪系数为1.0 ，70分以下为D，系数为0，没有年底双薪。这里所指的符合条件的员工是指目前仍在职且未提出辞职、已合格转正且年度内未受过书面警告处分的员工。在公司工作未满一年的还要乘于服务月份系数（如8/12）。比重方面，拿A的员工一般占10%、拿B的为20%、大部分（约60%）都拿C，少数不合格的（约10%）拿D。当然，这个双薪系数和ABCD的分值区间、比重要看公司效益和部门绩效情况，每年都会略有调整，部门间也会有少许差异。看是简单的年终双薪，我们却不可简单随意处理，不搞平均主义的大锅饭，要分出好坏，对表现优秀和差的员工通过有效的评价给予区分，区别对待，做到更加相对的公平，让年终双薪更具有激励性。相信这些做法，大家都差不多。二、年终绩效奖金我们公司大部分员工都有年度绩效考核方案，根据其年度绩效方案得出其个人绩效系数，最高封顶为1.4，最低为0.6。对有签订年薪方案的员工来说，他们的这部分年终绩效奖金=年初方案所定的基准年薪*个人绩效系数-12年月的月薪总和-年终双薪。一般来说，拿年薪方案的多为主管级以上管理人员及部分业务和技术骨干员工。按此方案，年薪制员工最高可拿到基准年薪140%的工资，最低的当然年底什么都没有，年度工资就只是12个月的月工资（通常为基准年薪的60%）。而对于没有年薪方案的员工来说，其没有单独明确的年绩效分配方案，只是根据其年终绩效考核结果得出的年终绩效系数乘于一个待分配奖金数额而得来。具体操作如下： 1、根据公司利润情况确定年终绩效奖金的总奖金池，具体拿出多少利润，怎么分享法，这个要因人而异，不同的企业、盈利状况不同或在不同的战略时期等会有差异。（如可直接从利润中提取百分之几来分享、可按利润分段累进分享、也可按利润率有区别地分享等） 2、确定部门评价系数和部门绩效系数。这个部门评价系数相当于是部门对“公司业务和战略的贡献”系数（我们的一般为0.8~1.2之间，如业务1.2，技术1.1，人资1.0等）。部门绩效系数就是年度部门考核的结果所对应的系数，最高为1.4，最低为0.6。给部门评价系数赋比重40%，部门绩效系数赋比重60%，就得出部门的奖金系数。如某技术部门的绩效系数是1.3，那么其对应的奖金系数是：1.1*0.4+1.3*0.6=1.22。 3、确定部门奖金包：公司奖金包*部门奖金系数/所有部门奖金系数之和。 4、确定员工奖金：部门奖金包*员工绩效系数/部门所有员工绩效系数之和。对年薪制员工的年终绩效奖金，以上两种算法取其低者。总之，我们的年终奖与当初所定的年度考核方案相照应，在基本设定的框架和体系下，根据公司年度总体业绩和实际利润状况，结合部门和员工的实际业绩表现来分配和发放年终奖。另外，还会有选择性地加入一些如股票期权激励、优秀员工评选、额外单项奖金、培训基金、晋升计划乃至董事长特别鼓励谈话和额外红包等个性化的、灵活的、有精神奖励的年终奖励方式，以此来最大限度地激励员工。其他： 1、系数法：年终时，财务、人事、公司领导根据公司年终奖分配办法，定下公司今年年终奖分配的基数（比如是2000元），然后按照各部门、各岗位的系数进行分配（如你的岗位系数是1.5，那么就可以分配年终奖3000元），这个办法大家都比较清楚，自己都可以计算。只是在设计部门和岗位系数时需要充分听取各方意见，并随着公司的发展不断调整系数。这种方式我在原来的国有企业是这样的。当然，销售、设计、领导们的系数比较高，销售另外还有自己的提成及另外的分配方案。 2、平均法：公司根据不同职位，年终时通过部门领导和公司领导决定，凡是同职位的员工年终奖一样多。对特别贡献人员或个别领导，老板再给予另外红包的形式。我在当时的港资公司遇到过。 3、预先设计法：公司的薪资制度中就规定了年终奖的分配办法，比如年终按照自己的月薪进行双薪、三薪……之类的，这完全根据公司当年利润水平，然后由公司高层决定。听说最高的公司会达到年终10薪、20薪甚至更多，比如华为、腾讯等，不知是不是这样的啊。 4、购物卡式：我们通常遇到的年终奖分配方式都是以货币形式打入个人帐号或现金发到手上，这里面的避税技巧需要讲究的，建议以后可以设专题大家讨论；但不少公司是以发购物卡的方式，但这种方式也可以作为另外发年终奖的补充方式来进行，一般是到指定商场买几百到几万不等的购物卡，商场当然会给公司一定优惠，这也导致其他部门对人事、财务的清廉问题提出了一定的质疑。 5、不发年终奖：对于传统而言，我们好不容易熬到了年底，总对公司有一个期盼，绝大多数公司或多或少都会发年终奖的，哪怕是当年经济效益不太好。然而，我们还是会遇到一些公司不发年终奖，这些老板们要么比较扣门儿、要么觉得我平时都给你发得够多了年底就免了吧、要么干脆我请大伙儿吃一台就了事吧……，当然，这样的情形是少之又少的。今年，我们公司的年终奖方案还在保密中，没有制定出来啊，如果我来定，希望是： 1、建议还是要发年终奖：因为公司成立不久，不发肯定不好，否则会影响员工热情和士气，发多了公司承受困难，给公司后续发展带来不利。 2、方案简单可行：建议最好按照各岗位的月工资标准和入职公司时间长短（按月计算，不足一月算一月）来计算，比如A员工假设月工资为3000元，5月3日入职公司，那么其年终奖可以为3000*8/12*N（“N“为年终N薪的意思，具体由公司领导集体决定），这样计算方便可行。 3、同时考虑特殊情况的处理：对于事假、病假、工伤假等请假人员超过一定期限的年终奖给予方案，辞职、辞退等情况年终奖的给予办法，入职半月内（时间较短）人员年终奖的发放办法等，虽然这些情况的人员不多，也要给予特别考虑。 4、发放时间：建议将个人全部年终奖按6：4形式，春节放假前发6成，节后上班半月内发余下4成，不赞成春节前发完或全部到节后发。因为公司成立不久，员工不少正在观望中，公司较多福利待遇也有待提高，吸引员工的方面不多，特别是对基层操作员工更是人心不稳，如春节前全部发放，可能导致节后不少普工将离开公司的局面，进而影响生产的正常开展，这是所有管理层都担心或不愿意看到的事；如果全部到节后发放，可能会打击部分员工的积极性，认为公司扣门儿，不大方，或者感觉到公司没有底气，自信心不足。所以我觉得折衷的方式比较好些。 5、考虑个税：年终奖、正常工资、其他收入等，往往到年底时会影响到个人的收入，特别是个税的合理避让，是所有员工希望看到的，这就要求财务人员充分吃透国家、地方、行业政策，在不违反国家法律法规的前提下，尽量提高员工收入是工作职责之一。

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