李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。那么,请问:
如果你是该公司HR,你会怎么来处理?
李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。那么,请问:
如果你是该公司HR,你会怎么来处理?
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李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。那么,请问:
如果你是该公司HR,你会怎么来处理?
先看李某和公司所定的目标是如何签署的:
1.如果目标责任书上写的很明确,有超过目标之后的奖励方案,那么需按双方签署的目标责任书执行.老板也要有诚信嘛.否则李某跳槽了,老板也得不偿失.
2.如果目标责任书上没有明确写有超过目标之后对李某的奖励方案,那么在目标值之内的约定先要兑现,超出的部分可以考虑分散奖励销售部的员工,侧重避轻,奖励比例可同销售部经理李某一起商讨.李某心里可能会有不服,但也会去想,能做出这样的业绩和同事们的共同努力分不开,部门的士气也调动起来.对他以后的管理和业绩也是有好处的,
另一方面就是如果老板即不想给销售经理李某,也不想给销售部的员工.那么能做得只有今年先给付,明年再增加目标,再扣回来.不过目标的高低要权衡得当,
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