一说到HR体系建设，几乎所有从业者言必6大模块——规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，每个人都可以说的头头是道、一套一套，甚至在多数外企里，HR已经开始实施6+2模块的规范管理，即增加专业、专门的企业文化管理和数据管理。总之，我们的从业者既不缺乏理论支持、书本知识，也不缺少学习态度、工作热情，可为什么效果就是不好？都说，HR管理战略是企业的核心战略，为何多数从业者总感到束手束脚、十分憋闷，尤其在很多国内企业（包括民企和国企），HR人员很少感受到被尊重、被重视。这个职业的大环境究竟怎么了？是执业者的素质能力问题？是老总的信任度问题？还是······，本文不做全面阐述，仅就一点来做概括——HR执业者的理念，即哲学思想不适合中国企业现状，我所指的中国古典哲学思想包括“儒、释、道、法、医、武、兵”的全面有益思想，将从一个新的角度来反思。
下面我来一一阐述。
一、土壤不同，理念有异，我怎么看东西方的HR理念与实务操作
1、概述：
HR，即Human Resource，算是一个舶来的名词，根据我的了解，1994年中国才有了HR的本科，2004年才有了HR研究生，算是本土化了。也就是说，从引入到落地到消化到执行，无非才20年，但我们就走完了西方百年的研究理论。老实讲，这个知识是科学的，我们的基础理论研究远远不够，还甭说发展创新，就是能够熟练运用操作就很了不起了，画虎不成反类犬，我们没有发挥我们的优势，而仅仅邯郸学步，这个就是我们认为“HR工作应该怎样而实际就不怎样”、“老板口中的HR部门及人员不专业”、“HR部门没什么用”、“不受尊重”的根源。
在我看来，西方的6模块HR体系建设（本文不谈8模块问题了），其理论指导与依据是西方的宗教与哲学思想，其实质是西方文化的外显。我并不排斥西方文化，而是讲在指导我们HR从业者实务操作时候，要运用我们熟悉的中国文化或者是古典哲学思想来看待问题、分析及解决问题，我不做颠覆性的创造什么理论工作，仅仅是说不要迷信权威——尽信书不如无书。
2、比较
在我看来，西方的HR是油画，东方的HR应该是国画。也就是说，在表达上，西方HR体系侧重写实——更具体，而我们中国HR的现实环境侧重于写意——更抽象，这与东西方哲学思想的差异有关。
2.1 西方舶来的HR理念侧重操作层面，其内涵或者说基础来源于西方宗教理念、哲学理念、西方经济学，注重制度、流程、表单······，所以产生了“模块”概念。反观，我们中国人在处理人际或者事物关系时候，看重心态方面，希望达到“天人合一”，从整体性看待事物发展规律，喜欢辩证看待人、事。所以，生搬硬套就产生了问题，表面上你是科学化管理，但实质上执行到不了位，HR人员陷入深深的矛盾里。理论与实践不能统一，总在追问“外企能做到什么什么，为何中国企业就做不到、就做的这么难”，这就是差距根源。
2.2 其实早在几百上千年前，我们的老祖宗就告诉我们HR管理问题了，只是我们自己没意识到或者说没重视，总拿着外国的月亮圆说事，却没有向内寻根，使得执行时的哲学内涵式微，却不晓得，那是文化、血脉的根子，你在执行过程中是避不开的，忽视这一点，效果当然差。
2.3 西方HR追求效益、效率、效果，我在实务中则在追求“道”，而“术、法、道”我将在后面着重阐述。
二、试用中国古典哲学思考HR模块化建设
1、HR规划：从我们学习角度，都会说是战略性的。在战术层面，则是科学管理、各种需求理论、经济理论、主导地位等等，涉及了结构、职能、策略的分析、设计、实施、调整，涉及了组织和人力资本事宜，确实very good。回头看看我们自己的理论，《礼记·中庸》言道：“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”（毛主席在《论持久战》也说过：“凡事豫则立，不豫则废。”）其实早已对此做出了概括性总结——全局性、系统性、综合性看待规划。但我承认，这句话在拓展性上还是有局限的，需要辩证的看待，需要我们今人加以完善。
2、HR管理理念：最核心的应该说是“人本”理念，这与西方的人人平等、自由的哲学思想相一致。但在中国，谁敢说自己彻底摆脱了“官本位”的灵魂，看看《韩非子·八经》怎么说：下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。看得出，浓浓的君臣上下概念。所以，朋友们，在实务操作中，不要跟我说什么公平问题，我可以告诉你没有。换句话来讲，HR的工作应追求“公正”而不是“公平”，即按照规则（包括潜规则）来行事。你会发现，企业丧失公平害处没什么了不起，丧失公正就彻底完了。
假设一个例子：某公司有三个HR助理，一个工作两年，经验丰富、工作努力、绩效优、无背景，月薪5k；第二个刚大学毕业，无背景，月薪3k；第三个与第二人是同班同学，成绩能力完全一样，但父亲是直管税务局长，每年可以审批企业“合法避税或减税”达500万元，我给月薪8k或者1w，弹性工时待遇。有人说，这是“拼爹”、“潜规则”、“不公”，我只有一句话回答——这是公正，尽管可能不公平。如果第三人我给3k月薪，那就是公平而不公正，意味着什么？老板会怎么考虑你这个HR的工作水平？不言而喻，你懂的。另外，晋升仅与绩效、能力有关吗？看看周围的国企、民企，这种幸运儿的比例究竟多大。
3、招聘与配置：还记得网上一则幽默吗——十年生死两茫茫，人难招，心欲亡，招聘会场，你不变狼便白忙；纵使招上又怎样，今培训，明换岗，领导每天新思想； 天天改，日日忙，相顾无言，惟有泪千行；每晚灯火阑珊处，人事部，又见加班，工作已比销售忙。招聘为何要搞大量测试，因为“江山易改、禀性难移”。做了那么多，无非为了人岗匹配。历史上赵括的纸上谈兵、孔明的挥泪斩马谡说的都是识人不明，带来的严重危害。实务中，HR招人往往看表面的学历、知识、技能等表面因素，却忘记了回归“人要适合岗位的要求”这一根本，实在是捡了芝麻丢了西瓜。从这点来讲，我最佩服的反而是刘邦，刘邦不是汉武帝、唐太宗、明太祖、清康乾，似乎威风不如后者，但其在萧何、陈平、张良尤其韩信的使用上，简直令我佩服的五体投地。刘邦自己总结“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”而韩信评价曰：刘邦可以将十万兵，而韩信本人则多多益善。刘邦不善将兵，但善于将将。此番自评与他评真可谓一针见血。
回归到招聘与配置本身话题，《淮南子·兵略训》告诉我们：“若乃人尽其才，悉用其力。”体现的就是人尽其才、物尽其用的道理。而儒家所讲的“天地之性人为贵”的思想则更深刻的表达了人的重要。
4、培训与开发：《天下无贼》葛优说：21世纪什么最贵？人才！
人才不是天生的，就算有1%的天赋，还需要99%的汗水。无论是自发的还是被动的，人才都是培养出来的。我最朴素的理解就是不要闭门造车，学会知己知彼才能百战不殆。
正所谓养兵千日用兵一时（《南史·陈暄传》：“兵可千日而不用，不可一日而不备。”），这句话就突出点明了培训问题。
5、绩效管理：中国企业最难解决的问题就是绩效管理，老总最头痛的问题就是员工没有绩效执行力。
《庄子·外篇·天地》有言：知其愚者，非大愚也；知其惑者，非大惑也。大惑者，终身不解；大愚者，终身不灵。三人行而一人惑，所适者，犹可致也，惑者少也；二人惑，则劳而不至，惑者胜也。而今也以天下惑，予虽有祈向，不可得也。不亦悲乎！在这里，对这句话，我的理解就是绩效管理重点是针对性的解惑、治愚。而在其《庄子·徐无鬼》中讲到：“狗不以善吠为良，人不以善言为贤，而况为大乎？”则可理解为，考核重点不要失了偏颇。
在绩效管理方面，我们的传统或者说最高期待目标是“无为而治”，期待每个人自觉地“修身、齐家、治国平天下”。虽有些空想成分，但确实指出了绩效管理的最高境界。
6、薪酬管理：既想马儿跑，又不给吃草。去看看韩愈的《马说》就明白了——是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也!斯言经典呀。我将这段话作为自己的人才与薪酬管理观，并贯彻在与老总的谈话、与员工的交流和实务操作行动中。
7、劳动关系：也有说员工关系的，在我看来，简单讲就是天理人情，展开讲就是合乎于法、顺乎于情，收人心、明人事、讲和谐、求双赢。从这个角度来讲，中国古典的儒释道，甚至法家、兵家等等关于这方面的典籍著作比比皆是乃至百花齐放，我不再一一赘述了。
8、关于外部环境与气候问题：恐怕大家在书上所看到的对外部环境（经济、政治、法律环境等）分析，与本文所表达的环境分析内涵与外延不完全一致。
我们HR要承认“阶段论”。100年前，外国人就开始搞科学管理了，他们对HR的认识也是逐渐的、发展的来深入研究和指导工作的。1892年可口可乐公司成立时，也像如今这么规范管理吗？1950年，沃尔玛成立时，能像现在这样讲管理流程？起码我不信。反观，我们的企业老板，除了一夜暴富的，有多少是真正以文化做强促发展的，说屈指可数也不为过吧。所以，总说国人企业竞争力不如外国企业，那是因为一个成立十年不到的企业虽然可以借鉴百年企业的某些成就，但绝不可能一蹴而就，积攒底蕴不是说说就行的。企业需要去走这个阶段，你硬要按大学生的标准去要求小学生，不觉得可笑吗？所以，毫不客气的讲，我们的企业在走人家那些企业曾经走过的道路。区别就是，有的想明白了、学了一点精髓，走得快些，有的还没考虑清楚，学人家一些皮毛，走得慢些。
况且，大家哲学观念不一致，国外大多实施职业经理人管理企业，看看微软等名企。反观，中国多数国企摆脱不了“官本位”思想残余作祟，君臣观念难以彻底根除。而民企则始终“子承父业”来把控江山。父传子、子传孙、子子孙孙、无穷匮也，可惜，一不能保证不出昏君导致“富不过三代”，二难以解决任人唯亲，使得人才难留，企业发展速度无形降慢。
对此，HR从业者要有清醒的认识。不用抱怨，老板不重视HR部门，老板不懂HR重要性，老板不晓得尊重HR价值。公司是假制度、假流程、假文化、假······，其实就是老大说了算，HR人员发挥不了什么主观能动性、郁闷、痛苦、无助，发出“到哪都这样、天下乌鸦一般黑”、“哪个部门都比我们重要”的抱怨。看到这里，我希望这个观点可以缓解HR从业者的不满、彷徨。从中国古典哲学角度做出解释并承认发展阶段的不同，才能解决失衡的心理问题。
综上看来，所有的6个模块早在几百年前，我们的古人就已经总结出精髓，只是今人一味外求而不内寻，就好比现在人外语越来越好了、繁体字会写（会识）的越来越少了，我并非说墨守成规（毕竟古人认识问题有局限性）、外语无用（广义讲不是说不吸收外国的技术、经验、学术思想，承认人家的科学性、先进性），毕竟地球村了，仅仅是说消化与吸收的同时，要善于运用发展的眼光看待我们的古人哲学智慧来分析解决问题，这源于我们的独特文化体系、民族品性和价值衡量标准，是我们国人的“根”与“魂”。
三、术、法、道，你处于哪一个层次
我一直在尝试思索、探讨，如何适合中国文化环境进行人力资源管理，最后我借鉴了“术、法、道”的概念。
1、术：小乘境界，指的是技术、技巧。
2、法：中乘境界，指的是于术精通而升华成理。
3、道：大乘境界，指的是术法结合，融会贯通。信手拈来，自成体系、自有规律且有序合理。孔曰：“朝闻道，夕死可矣。”而老子所谓，“上士闻道，勤而行之；中士闻道，若存若亡；下士闻道，大笑之，不笑不足以为道”。在我看来，道虽然如幻似真，难用言语表达，但我却一直在追求这种大道至简的境界。
“术”具体而微，“法”尚可用言语总结、表达，然而“道”则只可意会。将HR从业者分分类，你属于哪一类呢？我想说，始终我们要先从内在完善自我才可能去改变外界环境（包括改善外界对HR从业者的不理解与歧视）。
现在我所认知的“道”的基础有哪些呢？我认为儒释道医法武兵皆有可取之处，而且相互间有相通之处，融会贯通可成道基。儒家讲“理”、释家讲“戒律”、道家讲“自然”（我更喜欢其以柔克刚的理念）、医（指中医）讲“全面、系统、阴阳”（实质就是避免脚痛医脚头痛医头、辩证与系统把脉开方）、法家讲“法、利、刑”、武讲“德”、兵讲“诡道、慎战”，若能融于一体，深刻思索总结，形成自己的信念支撑，则实际上形成了自我的战略思维高度，不再拘泥于常形，这也正是为何我在“指路”发言时候，亦正亦邪，甚至有时候“厚黑”。
四、从中国古典哲学角度，HR从业者应追求企业三阶段建设
第一阶段，趋利避害。管子曰：人之情,逢利莫不趋之,逢害莫不避之。通俗讲，就是西方人性假设理论、需求理论。满足其需求，人才就来了，企业则可以兴旺。需求得不到满足，人才就离开了，企业则开始衰败。
第二阶段，中庸之道。中乃天下之正道，庸乃天下之定理。我也分上中下三个层次。下乘，和稀泥。可说是我们常见现象，甚至很多HR人员本身就在这么干。中乘，不偏不倚。既能做到对事不对人，又能做到因人而异、因势利导、因材施教，贯穿于这个HR管理的始终。上乘，和而不同乃至融汇于一，所谓海纳百川、有容乃大。在我看来，中庸的至高境界乃是“融合”。
第三阶段，道法自然。我很难用文字来表达清楚这个概念，只能说追求一种乌托邦式的环境，实现确实很难，就像一道天堑横亘在前，虽然难于上青天，但好在毕竟揣个梦想、有个目标，没有梦想的人岂不很悲哀。
我认为，中国的企业多数还停留在第一阶段，达到第二阶段中乘以上者少之又少，这就告诉我们HR从业者要看清企业所处发展阶段，找到那个适合的“道”去做合适的事，不超前、不滞后。所谓过犹不及，太超前则企业面临“跑步进入共产主义”的问题，太滞后则跟不上外界变化和企业发展形势需要，所以说难就难在要认清并把握住那个“度”，这也恰恰是一个HR人员好坏优劣的根本体现。
五、完善自我，HR提高自身修养，坚持朴素的哲学观念
1、前面提到了，修身、齐家、治国平天下。
2、天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。
3、食君之禄，忠君之事。
4、对己则“修己以安人”，对人则要体现“民为邦本,本固邦宁”的工作思想。
5、德才兼备，既是对自己的要求，也是长期坚持的用人观。《资治通鉴》中提到：“才德全尽，谓之圣人；才德尽亡；谓之愚人；德胜之才，谓之君子；才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？愚人虽欲为不善，智不能周，力不能胜；臂之乳狗，虽欲搏人，人得而制之。小人智足以速其间，勇足以决其暴，是虎而其翼者也，其为害岂不大哉！”
6、HR部门做好服务核心工作，努力挽回名誉，争取成为业务部门的合作伙伴，追求成为战略部门。
7、诚信，说人也好、说企业也罢，无信则不立，无诚则必衰。
8、知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。具有长期的逆境思想准备，毕竟我们的工作量还很大，工作道路还很长，要做的还很多。
当然，还有很多可贵的坚持，对这些，我就不再一一展开详述了。
六、HR人员的价值
总能看到很多的吐槽、抱怨，总有很多HR朋友处于郁郁不得志的状态，鼓励的话不再多说了，自身的知识、能力、修养问题也不多说了，只想说一个现象——一瓶矿泉水在街边卖1块钱，同样是这瓶水在超市卖2块钱，在五星酒店卖20块钱，在豪华酒吧卖50块钱，这告诉我们什么呢？一个人的价值取决于他所在的位置，这就是最常见现象导出的最朴素的哲学道理。HR从业者如果善于从我们日常遇到的琐事总结升华成为一种哲学思想，你会发现处理时更得心应手。
我认为，做好工作，需要找到合适自己而又适合环境的核心理念，这样才不会朝令夕改、瞻前顾后、蝇营狗苟，保持一个前后一致的统一思想、思路，那么这个精神理念从哪里寻找？起码对我而言，我更愿意从中国的古典哲学角度探究寻觅适合的东西——古为今用，西方理念体系仅仅是我做事的手段、工具——洋为中用，无论哪种理念，我信奉“不教条、不迷信、不盲从”，当然，我本人也在“师夷长技以制夷”，但归根结底，需善于总结自己的经验与精神升华，追我之“根”、安我之“魂”。
七、结语
开玩笑的讲，所谓明哲保身，不明哲学，怎么保身，更何谈身心发展。我想说，哲学智慧，未必能解决你具体的问题，但是它能帮助你认识人与社会、人与人、人与自然之间的关系，你对这些天地人的关系搞清了，你就学会怎么做人、怎么做管理了，你就是一个具有大智慧的人，就可存于竞争之世，无往而不利，处于不败之地。
今天，终于可以比较完整的阐述我的HR中国古典哲学理念了，当然，这仅是我个人的思索、总结与反思，如有雷同、实属巧合。《礼记·中庸》说：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”。当然我远远达不到“博学”，但“虽不能至，心向往之”，我更愿意将此作为自勉与共勉，强调我们从业者去追求这样一种境界，以这样一种状态面对专业成长道路上可能会遇到的困难、坎坷与颠簸。言辞不到与偏颇之处，尚请HR从业者斧正，愿与广大“有志之士”深入探讨、交流。
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