【01月09日打卡总结】本帖最后由studi
作者 生涯笔迹
2013-01-09 09:46
548
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 studio21 于 2013-1-9 12:58 编辑
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
如果真能力强,工作重要,工作业绩突出,说明:
1、薪酬不合理,绩效没有跟上;
2、要挟式的方式不可取,情商不足。
处理:
1、可以用人才梯队建设来减轻、消除重要岗位的唯一性要挟,公司不可以长时间受要挟,否则会很难做;像这样的,如果能替代就立即替代吧;
2、盘点薪酬绩效体系,尽量完:最好要高于员工的期望,员工都会很满足;但绩效体系一定要跟上,否则绩效好的人就会流失;(劣币驱逐良币)
3、盘点人才,通过人才地图、关键岗位等加速人才培养晋升,加快人才梯队建设;
4、职业道德:职业化、心态端正等软因素应排在能力因素之前;不怕有流氓,就怕流氓有文化,有能力的人造成的危害更大;
5、回到此例中,以绩效奖金等方式妥协小林与公司两方,待项目完成或有人能接手即“替代之”
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