【01月09日打卡总结】本帖最后由凌风兔子于

作者凌风兔子 2013-01-09 10:34 678

内容来自 2013-01-09 打卡话题

A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了……
那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由凌风兔子于 2013-1-9 10:38 编辑 这样的实际案例，我暂时还没有碰到过，我碰到的都是缓和型的，有余地的，这样决绝的例子倒是没有，如果我碰上了，依我们百余人的小公司为背景，我想我会这么做。 1、分析事情原委，小林既然能在公司负责一个很重要的项目，说明人家是有能力的，是有一定的智商和情商的，而且是有备而来，恰巧又是年底，一种可能性是有人挖他了，给他抛出了更高的筹码，他想以此为契机来个谈判和选择，另一种可能性是暂时还没人挖他，可能是他得到了某些同行、同业或同水平人员的市场薪酬信息，也有可能是他自认为劳苦功高，错误的估计了自己的行业薪酬水平，当然，我感觉还有第三中可能，就是也许他其实不完全是因为钱，也许对公司、对管理、对自己的职位等等有意见，只是不知道如何表达，因为高薪可以弥补其他很多方面带来的不满，他只是直白的转化为钱了，所以我觉得第一步我们要做的是分析原因，从他自身入手，以及从他的“好友”入手等，怎么能让他敞开心扉说真心话，那还在于自己的谈话技巧，其实做人事的，是最容易听到别人的真心话的，因为只有你人事才能真真正正的帮到人家。 2、针对问题解决问题。 A、如果他确实有下家了，那下家是谁，前面都聊了那么多了，一般他也会告诉了，因为我们也是在帮他，一起来分析下家跟我们公司相比有哪些优劣势，或者有哪些机会和风险，当然，最终分析的结果是，他确实去下家好，如果是我，我会支持他去更好的平台发展，因为员工有追求自我发展的权利，最关键是我们已经拦不住了，何不好聚好散，交个朋友呢，接下来要处理的是，如果你走了，下面的工作怎么办，有没有办法把损失降到最低，一起来解决嘛，商量好后，据实反馈给老板，把过程分析给他听，老板要是觉得不行，那就按老指示再办。 B、如果他确实有下家了，但分析的结果，下家和我们差不多或者还不如，或者说跳或不跳，没太大差异，那握在手上的就不是很有力的好牌，辛苦寻找天堂何不创造天堂，先打消他拿假离职来做筹码谈条件，然后转为内部共同分析公司现状，未来发展，个人工作和发展，想办法把30%的点谈下来，尽量低于老板能接受的底线，所以在处理过程中也要把动向随时反馈给老板，让老板自己参与进来，理解你的每一步都不容易，不然你谈的要死，谈下来是涨15个点，老板还不明白，不理解，还觉得你办事不力，那真是要死了。 C、如果他没有下家，只是觉得自己劳苦功高，觉得低于同行业水平，觉得对公司不满意，对个人发展不满意，那一个个解决，解决不了的，其他方式补偿，比如，给他适当的调薪，加大年终分红比例，升职，给他负责的项目配备更多的资源，给他其余的更高的权限，给他公司额外的福利，出钱奖励他全家人去香港游几天，等等，总之，平衡公司和个人，尽量用非物质的，用虚名的，用不会立即实现的，用全公司都认可的东西来激励员工，就像******党的大红花，玩转了多少有志青年。当然如果在沟通过程中，很难沟通一致，那么赶紧启动外部招聘或者选择内部可替代之人，随时顶上也是很必要的。以上是我个人处理问题的想法，也有很多不周全之处，我觉得做人事的一定要灵活，要善于应对突发事件。

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