【01月09日打卡总结】本帖最后由妖妹儿于2
作者 妖妹儿
2013-01-09 14:36
274
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 妖妹儿 于 2013-1-9 15:19 编辑
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
我们公司刚好有遇到这样的事情,正在处理中:
一、先解决当务之急;
1、先跟小林进行沟通,了解其提出的真实意图,是因为有找好新东家的准备、是不满意公司的薪酬水平、还是家庭方面的经济压力虽然增大;了解清楚意图后对症下药;
2、要进行小林的价值评估,衡量他的走留之间为单位带来的效益影响,及重新招聘替代人才的成本;
3、与老板沟通,看他愿意为留下小林付出多大的底线;
4、在沟通过程中,要着两手准备,一面积极拘留,一面要积极准备接替人才的招聘工作;
5、实在不行,只能先满足员工需求,保住项目;
二、长久解决根源问题
分析公司存在的制度缺陷:从人才的梯队建设、薪酬水平的支付合理性;并作出相应调整;
再话一下我们目前的处理情况:
我已经同老板沟通过,老板只说一定要留下这位骨干员工,却只字不提他愿意给的底线,只是揣摩出他留下这个员工的心意很坚定。在这种情况下,我只能对比公司的薪酬制度及历史加薪比例,结合这位员工离职所带来的风险先沟通,这是一个需要时间来博弈的过程。既不能完全满足员工需求直接打破常规在公司造成不利的影响,又不能因为满足不了员工而流失这位骨干,着实头痛。
我公司面临的问题是后续人才的培养,大多岗位都是一个萝卜一个坑,虽然长久明白要建立人才梯队,但考虑实际成本一直未实施;
理论和实践终归是相差得蛮远。。。。
而我们能做的就是保证公司的正常运营,有些无能为力之处,只好作罢~~~~
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2024-09-25 11:58
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