【01月09日打卡总结】答:首先应该避免发生
作者 一树阳光
2013-01-09 22:07
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A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
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答:首先应该避免发生这种两难的事情:一是要加强公司薪酬制度的合理化,二是要培养有后备人才梯队;如果真出现这种情况:首先判断其真实意图,如其能力与提出的薪酬标准不符,而是以项目要挟,那就做好清人的准备,因项目可暂时给予补贴,在合适的时间换人。如其能力确实强,而其薪酬标准也确实低了,就要着手解决这个问题,可有以下方法:1、即时调薪,但为绩效调薪,即上调的3000元都是绩效考核工资,是有条件的调薪;2、改变其薪酬模式,改为目标年薪制,把3000元的调薪和其原有10000元薪资全部转化为目标年薪,与项目进展和成果挂钩,按年度绩效考核来拿年薪;3、分段式有条件的逐步调薪,如第一个月可先上调1000元,项目进展或取得怎样的成果时再往上调多少等,以有条件的远期承诺来实施调薪;4、晋升+调薪,把其晋升至更高层级的岗位,以提供更高层级的岗位薪资水平来实现调薪,同时也为员工提供了更高的职业发展平台,让骨干员工看到更好的发展前景;5、全面薪酬概念来调薪,如增加个性化的福利政策(车补、低息房贷)、股票期权激励计划等来满足其调薪愿望。
当然,除了以上物质激励外,精神鼓励、企业文化宣导及未来职业发展规划也是少不了的,这样相互结合,可以适当降低员工对刚性调薪的需求。
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2024-09-25 11:58
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