【01月11日打卡总结】晋升是重能力还是重业绩？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 14:25 24189

内容来自 2013-01-11 打卡话题

岁末年初，很多企业都会有人员晋升。那么，晋升到底是重能力还是重业绩？有人说晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。众说纷纭，各有各的说法和理由，请看他们的观点：
正方观点：晋升更看重能力
员工能获得晋升，首先是要能力具备，具备晋升到高一层级的岗位的工作能力或胜任力才行，光看业绩好，但能力不够，即使晋升上去了，也是拔苗助长，过犹不及。业绩是能力加努力付出的结果，好的业绩首先来自于要有好的能力，从这点上来说，晋升最终也还是要看能力的高低。因此，晋升应更看重能力。
反方观点：晋升更看重业绩
企业用人的最终目的是什么？是创造出更好的业绩，没有业绩，光有一身本领（能力），晋升也枉然。既使晋升上去了，也不会长久。以结果为导向、业绩为导向的许多中小企业在晋升上几乎都更看重业绩，因为业绩才是根本，也是评估人才能力高低的实践检验。因此，晋升要更看重业绩。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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晋升，是重业绩还是重能力？从长远和辩证的角度来看，能力比业绩更重要。

怎么样才可以获得晋升？作为企业和HR，我们都必须要系统全面地来看待这个问题，结合企业实际发展现状，建立一套相对科学合理的晋升体系，给员工一个明确的指引。

企业处于创业期，晋升往往比较看重业绩。因为这时候最需要的是业绩，用业绩来证明自己的存在，解决基本的生存发展问题才是关键，这时没有系统的能力评估手段和工具，晋升参考依据唯一更为直观且又符合战略导向的就是业绩。业绩为王，业绩为胜是这一时期的主旋律，一切围绕业绩为主的激励是最有效的。

到了发展中期，企业需要快速增长，但内部管理和员工能力却往往跟不上发展，这时候老板和HR往往会发现原来业绩优秀的人晋升上来后，在新岗位上的业绩并不够理想，有的甚至令人大跌眼镜。究其原因，是员工能力不具备，无法胜任更高层级的新岗位工作，造成这种彼得效应的是晋升时只看业绩，而没有太多涉及对员工能力的诊断分析和评估考察。大家知道，影响业绩好坏的因素有环境、机会、态度和能力，环境和机会是外部因素，而态度和能力是内在因素，尤其是能力，它是员工内在的核心才干，是决定业绩的最重要和关键在因素。随着企业的不断发展和管理的持续完善，能力在晋升中的地位越发突显，与业绩同等重要。

到后期发展成熟阶段，企业实力较强，业绩稳定，管理也比较规范，已自成体系并具备能力评估的水平，这时候的晋升就比较看重能力，因为此时的业绩增长更为不容易，需要更多的是内在能力的比拼。企业转型升级或业绩有突破性的进展，进行二次创业，需要的是更加有超凡能力的人才晋升到重要的岗位，能力自然就成了侧重考察的方面。

目前，对于我们大部分中小企业来说，大都处于起步发展阶段，管理比较基础和薄弱，面临着生存和稳定发展的压力，晋升往往更看重业绩。

而对于一个不断发展，走向成熟的企业来说，晋升往往会越来越看重员工的核心能力。成熟企业考察员工晋升的因素主要从态度、能力、业绩三方面综合入手，员工晋升的操作准绳往往是“态度是前提、业绩是门槛，能力是关键”。

工作态度和价值观是一票否决制的前提，哪些人品不正、心态不好、价值观与公司企业文化不符的员工，无论其有多大的业绩，多强的能力，都不能提拔重用的，对待这种人，非但不能晋升，严重的还应从团队中给予清退。态度合格，都是“好人”，接下来就看业绩，企业发展最终靠的是业绩（利润），能力再强，但没有业绩或业绩较差，是无法与竞争对手去抗衡的，没有业绩基础的晋升是不够有说服力和正激励导向的。所以，业绩是晋升的门槛和基础。态度好，过往业绩也不错，但能力并不达标，业绩的取得更多的是得益于好的机会和环境，这样晋升显然是违背岗位最优匹配原则的。只有员工具备承担更高岗位、更大工作挑战的能力才能胜任晋升后的工作，才有基础创造更好的业绩。好的能力是创业好业绩的源动力。

最后总结一句话：晋升，业绩和能力缺一不可，短期看业绩，长远看能力。

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