本帖最后由 haofeng_zhou 于 2013-1-11 07:41 编辑
正方观点:晋升更看重能力
员工能获得晋升,首先是要能力具备,具备晋升到高一层级的岗位的工作能力或胜任力才行,光看业绩好,但能力不够,即使晋升上去了,也是拔苗助长,过犹不及。业绩是能力加努力付出的结果,好的业绩首先来自于要有好的能力,从这点上来说,晋升最终也还是要看能力的高低。因此,晋升应更看重能力。
很凑巧前段时间有看篇文章中将到晋升看什么?在此分享给大家
Lazear在1981年提出了关于晋升的竞赛理论,即所谓的晋升看业绩。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场体育比赛,获得胜利的员工将得到晋升,获得高工资。竞赛理论在得到很多学者青睐的同时,也招致了很多批评。
批评者们认为,首先,它的理论假设是错误的:一个员工在目前的工作岗位上成绩突出,就可以推论他会在更高的岗位上有所成就。如果工作的性质或环境发生变化,这个假设就不一定成立了,因为不同的工作对员工的能力有不同的要求。
其次,晋升看业绩往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言,给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益,往往比给他一个行政职位要大得多。
Baker、Jensen和Murphy在1988年通过研究发现,晋升的两个目的是很难匹配的。每位员工只有相对优势,如果企业根据员工在低级职位上的表现来决定晋升,虽然实现了激励,却容易违反资源配置的要求,甚至会出现所升非人的情况(彼得效应)。如果按照员工在高级职位上的期望表现(即能力)来决定晋升,则可以实现资源的优化配置,却可能损害激励,员工们都会努力让主管认为自己有管理才能而不是努力提高业绩,使激励的导向出现偏差。
对此,Baker等人认为一个可行的解决办法是:用晋升解决员工和职位之间的匹配,用奖金解决激励问题,即通常所说的晋升看能力,奖励看业绩。
晋升看业绩往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作
对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言,晋升应该多看业绩;而对于那些实力较强、管理比较规范的企业,以能力为晋升依据则更为妥当
14楼 周景
学习
13楼 首席人才官的北漂生活
感谢分享
12楼 随风飘过07
00
11楼 Phca
其实还是偏向能力吧,毕竟做出了业绩也说明这个人有能力呀。
10楼 小多
看来倾向于重能力的人多些!
9楼 大晨晨
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8楼 行人马曰
不错
7楼 文硕馨予
学习
6楼 清水白石
学习
5楼 legenddu
2013学习!!!
4楼 無踪影
早上好!
3楼 秉骏哥李志勇
有道理啊。学习了。
2楼 silver007
学习~
1楼 shuiyueyinxing
早