本帖最后由 lzy680908 于 2013-1-11 08:07 编辑
答曰:晋升要看业绩,又要用上风十三的九格论了,但还是想用自己的方式。请看:
一、先反着看:晋升看能力
1、 能力大大超出岗位要求:这不得不说是我们HR通过招聘、面试,找到相对廉价的人才,其能力大大超出岗位所要求的范围,此时为鼓励其承担今后更多更繁重的工作,可以将其晋升到更高职位上。此时如果不及时晋升,可能导致其未受到公司足够重视而借言离职。
2、 能力与岗位相匹配:这样的员工在公司里是最有成就感的,公司如果想再挖掘他们的潜力,想要他们承担更重要的工作,也可以依据其能力适当提高职位,但不可跃级提升,以免其升职太快产生太大的不适应或不能做出业绩,反而打击其积极性。
3、 还得看心态问题:能力大大超出岗位要求或能力与岗位相匹配两种情况下,员工要做出成绩都需要其有良好的工作心态,认可公司的企业文化,处好领导、同事、上下级甚至周边其他内外关系,并且拥有支配公司一定资源的权力,方可使其能力得到施展,否则,空有能力,却不愿意为之也只能是空有一腔抱负,做不出任何业绩的,甚至比其能力低的员工业绩都不如,这样的例子在日常工作中累见不鲜。
4、 负面效果:如公司只看其能力大小来进行晋升与否,员工就会想尽办法来提升自己的能力,比如:拿许多国家的地方的资格证书、参加各类比赛用尽各种手段获奖、向各类媒体投稿并想尽办法被采用……反正严格按照公司能力评价体系做足加分功课,却不重视工作业绩的大小,这样的晋升指挥棒对公司整体业绩提高是十分有害的,
二、再正着看:晋升看业绩
1、 对全体员工十分公平:以业绩导向为晋升依据,对于能力大小、学历高低、资历深浅都一视同仁,严格按各岗位晋升资格评价和认定体系为准,达到什么业绩晋升到什么岗位,而且主要以量化指标为主,定性指标为辅,会让全体员工看到公司晋升的公平性。
2、 能力与业绩不成正比:其中的道理相信大家都十分清楚,现实工作中有时刚好相反,能力高的业绩却更低,这往往是心态在作怪,所以,不管是职位晋升或者是薪资增加都应该以业绩为导向。
3、 业绩导向操作相对直接:建立一定的绩效管理制度,并根据公司实际变化情况适时修改,就完全可以在较短时间做出适合公司实际的业绩管理体系,对上对下都好交待,也好操作,大家都容易接受,即使能力强的员工也没有理由反对。
三、再混着看:能力业绩都看
1、 能力强业绩高的:不用讲,这样的员工是公司最最喜欢的,毫无疑问立即晋升,但这样的员工少之又少。
2、 能力一般业绩高的:当然,这样的员工也应该晋升,让其承担更重任务的工作,以提升其能力,但一定要适当提升,不可提升过快过高,否则容易造成升得过快、业绩出不来的局面。
3、 能力差业绩高的:这样的员工可能也有,但确实也不多,可能是凑巧或者其他外在原因促使其业绩得到了提高,这时不能晋升,因为保不准他什么时候业绩就下来了,其业绩是得不到保证的,所以,更进一步证明了高业绩应该需要一定能力做支撑的,但相过来看就不完全正确了,也就是说,能力高的业绩未必就好。
4、 能力差业绩一般或差的:不用讲,肯定不晋升。
总结之,小公司无法健全绩效管理体系,以结果之业绩导向进行晋升与否是最直接最简单最有效的做法,而对于相对上规模的公司,在健全能力评价体系和绩效管理体系的基础上,以能力与业绩并重来决定晋升是最好的方式,大家说呀?
52楼 小魔揭
学习
51楼 飞雪HR
你好,谢谢指点。周末愉快
50楼 my核桃味
很特别的表述方式!很全面,谢谢您的分享!
49楼 小笨猪猪
学习
48楼 丹丘
晚上好
47楼 漂渺其子
支持
46楼 首席人才官的北漂生活
全面
45楼 略懂与不懂
学习了 感谢分享
44楼 summer12
学习了,感谢分享!
43楼 我和我的影子
学习了,感谢分享!
42楼 ruth78
学习了,谢谢
41楼 倩儿
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40楼 璐璐love
学习啦~
39楼 我狂故我在
很好
38楼 什么212
正反都让您说了,我们还说啥
37楼 捷报频传
谢谢分享
36楼 安再宝贝
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35楼 FloraLam
这个多向思维有意思,支持。
34楼 鸣蝉
谢了,高人~`
33楼 糖糖0718
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