【打卡分享】2012.11.24：绩效管理体系构建策略

作者一头小豹子 2012-11-24 12:25 586

通过绩效知识课堂学习摘录重点深入学习绩效管理体系构建策略
“绩效管理是近现代企业管理中的驱动器，它是战略性人力资源管理工作的核心，对于提升企业的综合竞争力具有巨大的推动作用。”是的，想必人和做人力资源管理的HR同仁都有这样的理解，因为员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，没有绩效等于没有管理，一切都无从谈起。但同时绩效管理又是一个难点问题，被称为世纪十大管理问题之首。但是绩效管理是一个系统工程，国内大多数企业都在推崇绩效考核，人力资源从业者也在纷纷学习和探究，但执行起来，考核的效果却大都不理想，往往浮于表面、流于形式，没有真正起到绩效考核的作用。我到过几家企业任职，也外出参见各种会议和培训期间与几位HR交流管理心得确实都遇到这种情况，常常在执行和管理的过程中感到困惑和茫然，显然照搬国外的管理经验是不完全适合的，也的确因为在制定企业的绩效管理办法时，只设计制定了绩效考核内容，或涉及部分绩效管理内容，而忽视了绩效管理整体内容，因为企业在运营管理过程中各种内外因素造成管理不成体系，结果导致企业的绩效管理效果不理想，有的甚至仅有形式，没有任何实际的作用和运用。
如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力通过这次学习我们首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下：
绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现"战略导向制"；员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏；收集和积累员工的绩效数据；如有需要进行绩效计划的调整。
绩效考核：依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评。
绩效反馈：员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。
以下总结摘录下来重点学习掌握：
在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定？我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。
同时，在启动绩效管理时，需要重点考虑以下几点：
　　1. 领导要高度重视，并自觉履行相应职责；
　　2. 中间管理层要切实落实相关考核指标，并大力执行相关考核制度；
　　3. 绩效管理要系统化且有专业人员监督、实施；
　　4. 绩效管理制度在具体实行过程中要真正做到深入沟通；
　　5. 员工要切实理解并配合绩效管理制度执行。
　　一个有效的绩效管理体系，是由健全的绩效管理框架和绩效管理各环节注意事项这些填充物构成的，它是一个系统工程，一家企业的绩效管理要真正落到实处，靠哪一个人或哪一个部门是不能做好的，他需要企业最高层的主导，各部门的齐心协力，广大员工的积极参与，这样才能产生"战略共震"，推动企业可持续发展!

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