【01月12日打卡总结】调薪估计是HR最头痛
作者 榕树下
2013-01-12 09:25
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有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,升多高,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制,去权衡。
有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,升多高,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制,去权衡。
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调薪估计是HR最头痛的事情之一,一方面基于公司利益可以拿出来供分配增长的幅度也及老板的底线不可以逾越,另一方面员工对调薪的高期望总是看起来遥不可及,如何平衡,总是难题,所以调薪之后总是几家欢喜几家愁。不过俗语谓之不患寡患之不均,所以如何调薪做到外部公平与内部公平呢?
一、外部公平
首先,地域性的生活成本以及行业产业的特殊性需要考虑,做好调查,确保调薪水平有一个横向的合理可比性,同时也可以确定一个调薪的最低参考点;其次行业产业的纵向结构结合公司发展所处时期,岗位职能的差异考虑纵向调薪幅度的差异性,为公司不同职位的调薪幅度提供一个参考点,同时应结合劳动力市场供需特征,明确不同职位的供需差异性,进一步微调纵向的职位调薪幅度。总之,这一步要达到的目的是使调薪在外部环境具有一个较强的竞争力,使公司可以留住人才,同时为调薪提供一个合理的参考点。
二、内部公平
做好外部调查,确定合理的幅度以后呢,最重要的是内部调薪如何使员工有一个心理预期的满足,这个满足不是跟公司外部人员比,而是要让员工在同内部员工的横向比较过程中有一个公平的感觉,首先,根据公司当年的战略规划,拟出核心职能岗位,依次排序,这样可以做到有的放矢为调薪提供一个内部纵向的公平合理性,结合员工在本公司工作年数,个人认为此点很重要,一方面可以继续保持老员工的忠诚度,另一方面可以削弱因为物价生活成本问题遭成的新招员工工资比老员工工资高的影响,结合上年度个人绩效考核综合确定调薪幅度,做到内部横向纵向有所依据。
三、结合外部内部拟定
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2024-09-18 17:51
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3楼 lzqlzq1155
三人行,必有我师。
分析得很有条理,值得学习。
2楼 小袋子
很详细
1楼 聆水人
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