本帖最后由 王红梅 于 2013-1-14 08:58 编辑
我们公司的年终绩效考核与月(季)度绩效考核相同,只是考核周期不同而已,都是围绕业绩、态度、能力等进行,考核流程:被考核者自评 → 直接上司考评 → 部门负责人审核 → HR复评 → 总经理核准 →HR汇总 → 绩效面谈(员工反馈处理)。
对于年度绩效考核,由于考核周期比较长,HR需复查月(季)度绩效考核结果及原始记录(目标及业绩记录资料),年终的考核涉及到被考核者年终奖金多少及晋升的可能性,所以HR需确保年终考核的真实性及有效性,对考核过程必须公平,对考核结果必须公正。
如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段,从管理者的角度分析,于是就按照该思想操作绩效考核;从员工角度分析,就是采用各种手段,以获取考核高分。最终,绩效考核成为大家最不愿意触及的事情,成为大家发泄愤怒和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。
绩效考核并非简单的打分过程,而是对绩效管理工作的总结。而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以,绩效考核不是简单地对着表格打分,而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上,找出双方在绩效考核周期内存在的不足,进而进行总结和提高。
绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单,而是包含一系列的内容,包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标,考核指标的具体内容是什么,怎么衡量,多长时间衡量一次,主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力,部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式,部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工,员工是否获得了足够的资源和领导力支持,等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结,而不是简单的填表打分,填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
管理者很容易就直接进入主题,抓住考核打分不放,认为考核打分做好就是完成了绩效考核,实际上不是。主要是总结,要沟通。有了总结和沟通,员工才能真正获得考核打分之外的东西,而这些东西对员工来说是最重要的。当然,这对于部门主管来说也是相当重要的,因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效,员工的绩效都提高了,部门主管的绩效也就水涨船高了,胜任力也就获得提升了!
其次,绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效,这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效,那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上,就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作,而是要做好这之外的系列工作,包括沟通、辅导、反馈等。如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上,就只能收获怨言和愤怒;如果公司考核定位在总结和改善上,公司收获的就是成功。
文员考核评分表.xls
87楼 szlorna
学习!
86楼 soyer12
学习了,公司的绩效考核工作才刚上路。
85楼 new_page
学习了,谢谢分享。
84楼 南瓜花是什么花
学习了.
83楼 咖啡552551
顶一个
82楼 丹丘
晚上好
81楼 莉莉gift
是的,绩效考核应该定位在总结和改善上。学习!
80楼 xiaoxiao3115
量化比较重要!
79楼 慕萧
学习~~
78楼 风轻
没有看见权重的体现哈。又来学习了。
77楼 伯温
支持一下!
76楼 沙漠王
我个人觉得能量化的指标,建议还是尽量要量化比较好。
75楼 阿吖文
学习!
74楼 deng
好
73楼 梦吖吖1986
说的好,学习!
72楼 chamkiw
下班来学习。谢谢分享
71楼 人者
下班前来学习
70楼 kefan
谢谢分享,但理论好多,能举例吗?
69楼 爱疯了你轩
学习
68楼 飞翔的寂寞
学习
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