本帖最后由 我是我自己 于 2013-1-14 08:03 编辑
年终绩效考核怎么做?
年终绩效的开展,是公司和员工所关注及期待。,对于组织而言,一是希望通过考核的手段来促进组织战略目标的实现,二来对员工做个整体的考核来激励员工人,让员工感受到每个人都是一份子。
我们公司用的是360度考核方法,根据不同职位,不同等级所设置的考核标准不同,人员考核的都是一样的,不论处于什么岗位的人员(老板除外),都要经过下级,同级,上司,经理的考评。这在一定程度上避免了直接主管不重视下级,下级不服从直接主管的管理弊端,为我们HR在实际的操作中也减少了很多的麻烦。
对于年终绩效考核,在公司总体绩效管理办法的基础上,我们部门会建立一个详细的方案,便于接下来的工作更好的进行及开展,扫除我们可以想象到的盲区。
1.考核标准需有区别,避免千篇一律。绩效考核标准以偏概全,不可一个表格全厂通用,那还不如不考核。对于考核内容差别不大,针对性不强,最终考核的结果势必会影响结果的准确性,完整性和真实性。如,办公室行政人员应从办公效率,成本节约,服务态度、与上级的配合度来考核;产线人员则从纪律性,工作技能、与同事的协调性来考核。我们公司很好的区分各个部门的职能,一切以人员所在的部门、人员的职能出发。
2.用360度考核需谨慎。我司自2012年2月份实施360绩效考核前,是经过了将近半年的验证,总结,归纳,反复几轮的过程下来后,觉得可以去在执行。因经过了现场试验,所以在实际的操作中部门、员工有异议的都是可以解决,也容易接受。
在做360考核前,需注意:
(1)设置绩效考核表格,经过确认ok的表格弄好后将每个员工的信息写在上面,进行封存表格;
(2)前期准备好后面向全厂进行一个全面、系统的培训,让员工在记忆中有个印象,熟悉操作流程,确保其公开、公正性,培训结束后确定考核时间,最好提前一个礼拜进行公布,让领导和员工做好准备。接下来就是考核,考核后要注意每个员工资料的保密性(本人及其上级),最后将考评出来的成绩做以统计,确定一个等级,小于60,60分—79分,79分—89分,89分以上是怎样?
(3)最后就是一个工作分析、总体绩效考评及绩效面谈过程。
3.年度绩效考核后的感受。有过年度的绩效考核的经历,觉得绩效考核方法只要符合公司的实际情况,对于什么分析、面谈的进行问题不会太大;只要直接主管平时做到很好的与员工相处,那对于有异议的员工处理起来很是方便;只要HR部门能够做到公平、公正、公开,那不管什么时候的绩效都会事半功倍;只要有领导的大力支持,绩效考核开展起来将会是如鱼得水。
年终考核要将能够想到的问题都需提前列举出来,否则会“失之毫厘,差之千里”,绩效考核体现出来的是细节决定成败。
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360度主要是适用于定性的考核,觉得应该定性与定量考核相结合,效果可能会更理想一下。
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