【01月14日打卡总结】我们是介乎与A与B,
作者 罗Angel
2013-01-14 11:08
449
年终考核是企业的大事,也是HR的大事,不论是否有绩效考核体系,年终的绩效考核都少不了的,因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么,请问:
1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的?
A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行360度评价 C、按年初制订的详细绩效考核方案执行 D、其它(请说明)
2、具体是怎么来做的?请分享你的经验
年终考核是企业的大事,也是HR的大事,不论是否有绩效考核体系,年终的绩效考核都少不了的,因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么,请问:
1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的?
A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行360度评价 C、按年初制订的详细绩效考核方案执行 D、其它(请说明)
2、具体是怎么来做的?请分享你的经验
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我们是介乎与A与B,是针对员工的态度、能力和业绩,由领导直接人为的尽兴评价。
人事部先针对每个岗位的职责、要求等描述,制定考核表格,在员工的态度、能力和业绩等方面有若干评分项目,再给出评分的区间和标准,给评分人指导。
我觉得这样的绩效考核是不专业的,对员工工作起不到预期的促进作用。
先补充一下公司绩效考核产生的背景:一线城市,销售公司,人数为25人左右,工资水平为全国同行业中下游水平,但保有微量各种节日福利,在公司销售策略全方位调整后,因公司士气较低,同时新年长假后工作态度散漫,因此开始实行绩效考核。
首先,这种绩效考核的目的已经不纯粹是为提高员工工作效能,而是一种“保底”的思想——只希望员工基本完成本职工作,否则就得扣绩效工资,在员工的眼里,这样的绩效只是扣钱的借口,绩效考核开始后的第一个季度,还一度成为员工吐槽的焦点。然后绩效考核开始后半年,没有人因为绩效考核扣过钱,大家便开始视绩效考核为无物。
另外,经过半年观察还发现不合理的地方——专员比文员的评分略低,分析原因是由于文员的工作一般是专员分配,评分人(部门负责人)与文员的直接接触较少,不清楚其具体的情况,反之,对于经常直接交待工作的专员,评分人更熟悉,更清楚其工作中出现的问题,因此评分较低。
总的来说,这种绩效考核不能发挥作用。
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2024-09-18 17:51
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