【01月15日打卡总结】本帖最后由罗Ange
作者 罗Angel
2013-01-15 11:03
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每年的年终绩效考核结果一出,定会引起员工的热议,也总会有那么些员工不满,跑来人力资源部投诉、找说法。那么,请问:
1、你遇到的员工不满情形有哪些?
2、具体你是如何处理的?请分享你的经验
每年的年终绩效考核结果一出,定会引起员工的热议,也总会有那么些员工不满,跑来人力资源部投诉、找说法。那么,请问:
1、你遇到的员工不满情形有哪些?
2、具体你是如何处理的?请分享你的经验
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本帖最后由 罗Angel 于 2013-1-15 11:14 编辑
1、遇到的员工不满情形
是对考核必要性的质疑:考核的目的不明确,是要“保底”还是要“拔高”?目前是要保证各员工都能基本地完成职责内的工作,只要工作不出现较大失误,考核与不考核都对员工没有影响,令员工质疑考核的必要性。
2、如何处理
主要视公司及领导的绩效考核目的,如果考核的目的是最低要求,即“保底”,则只能维持原状;
如公司及领导愿意以提高总体工作质量为目的,我们建议结合员工的意愿,适当做一些激励——提升绩效工资,打个比方,目前大家维持原状,拿到的绩效工资则为新绩效的60%,数值与原来相等,如绩效及个人态度、能力方面有提升,则能拿的绩效工资高于新绩效的60%,这便有“升薪”的感觉,较容易被员工接受;同理,如果员工没有完成基本的工作职责,则拿到的绩效工资则为新绩效的60%以下,这样,低绩效便能引起员工的重视。
此时,绩效考核的标准和体系非常重要,一方面,考核的标准要尽量的量化;另外,绩效评分小组成员也需要认真的参与进来,接受一定的培训,更准确的做好评价;最后,摒弃现在的单一的领导评价,而采用更合理的两方评价(不采用更专业的360是因为公司价值观和规模决定),即平级和上级同事评价。
补充:在从无到有,实行绩效考核的前期,一方面可以先放宽考核的力度,对于一些员工考核不达标的情况先予以口头的指正;另外,也可尝试先选一至两个部门为试点,实行过程对全公司开放,令员工了解绩效考核流程,放下成见。
公司情况:20-25人,私营公司,上述绩效考核仅适用于非业务人员。
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2024-09-18 17:51
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