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德能勤绩的考核可以是员工考核的一部分（如作为考核周边绩效以民主评议的方式进行。）但不能是全部。年终考核要不流于形式，大致可从两大方面入手：
第一，完善绩效考核制度，合理搭配考核指标
1、 根据公司实际情况，重点考虑发展的战略重点，建立符合公司文化的绩效考核制度，以某一方法为主导（如：mbo，kpi，bsc等等）综合运用其他方法，确定考核的原则、周期、流程、指标构成、考核方式，建立指标库及相应的评价规范体系，为考核立规。
2、 科学搭配人员的考核构成，考核指标由三部分组成，公司级的kpi，部门级kpi，个人kpi，不同层面的人搭配分配适宜的权重，公司级kpi倾向于财务类可衡量的指标，部门级kpi可与mbo相结合，选取支撑公司级kpi实现的关键业务项，个人kpi从个人岗位职责和部门计划中分解而来。三方面有效结合，既鼓励个人业绩贡献也不忽视团队利益更增强企业的使命感、荣誉感，切实将个人和团队利益联系到一起。
3、 在考核方式上，建议采用自评和复评相结合即可，没必要让不了解自己工作的人去做哪些评价。传统的德能勤绩可以作为考核的有效补充采用360考核的方式去操作，评议结果作为年度考核的附加参考。
第二，多元化考核结果应用，绩效考核与人力资源各模块有机结合
1、 绩效考核与薪酬相联系，考核结果与年终奖的发放关联，根据公司级kpi的实现程度定义总的奖金额度、根据部门的kpi实现程度定义部门的奖金分配系数、根据个人的绩效定义具体的提取系数。如有绩效工资的则直接按每个人的综合绩效得分衡量绩效工资。另外考核结果亦可作为薪酬调整的依据。
2、 绩效考核与岗位调整联系，考核的良莠作为晋升与否的重要前提条件，配以能力测评来确定是否对员工进行岗位调整。
3、 绩效考核与培训相联系，考核的过程应该是发现问题、解决问题的过程，这个过程中发现的问题也是培训要着力解决的问题，对于表现欠佳的员工需要进行辅助性的提升培训，而对于表现优秀的员工培训则可作为奖励手段，协助员工往更高层次发展。
4、 绩效考核与员工职业生涯规划联系，如果已经开始做员工职业生涯规划，那么年度绩效考核可以说是检验员工规划达成的有效途径，也是公司进行人才库调整的重要参考依据。可根据结果对员工的发展进行纠偏并对人才培养计划进行调整，进而更新企业人才库。
5、 其他，企业可根据自身情况将绩效考核结果运用于具有自身特色的福利或激励措施中。
总而言之，一方面要不断完善绩效制度，建立绩效有效地基础；另一方面不能为绩效而绩效，要让绩效的结果切实的得到落实运用。唯有如此，绩效考核才能不流于形式。
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8楼 芸启萧扬
很多想法不谋而合，必须支持！1
7楼 爱探险的朵拉sdg
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5楼 篆籀之美
4楼 倩儿
学习
3楼 宸宸2013
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2楼 行人马曰
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1楼 海上漫步
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8楼 芸启萧扬
很多想法不谋而合，必须支持！1
7楼 爱探险的朵拉sdg
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3楼 宸宸2013
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