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【01月16日打卡总结】现代企业两大模块难:

作者 高棉式的微笑 2013-01-16 07:57 352
内容来自 2013-01-16 打卡话题
如何让年终绩效考核不流于形式?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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现代企业两大模块难:绩效难、招聘难。绩效考核的目的以分配奖金、加薪和提职为主,未能正确使用绩效目的导致年终绩效考核越来越流于形式。对于王小姐公司的这种现状越来越明显存在于各个公司。关于绩效考核有3个重点提醒:1、一年到头,好的给予奖励,坏的最好给予指导标准,让人心服口服。2、不能让做的多错的多而罚得多。3、年底考核,离职高峰期就是拿完奖金。如果我是王小姐,鉴于目前公司有一定的评分标准及考核依据,我会运用上下级对照法。上级对下级的评分进行强制占比。

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