【01月16日打卡总结】本帖最后由light
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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本帖最后由 lightme 于 2013-1-16 09:04 编辑
这样的综合考评缺点也比较明显,主要有几个方面:
1、有很明显的近因效应。
2、主观因素太强,会造成太多的心里不平衡。
3、会引导员工对于绩效的错误理解和使用,导致关系重于业绩。获得好绩效就要保持360度关系良好,只能是不得罪人,从而平均主义意识比较严重。
4、考评者无所适从,就算有强制分配,也无济于事,最终会形成轮流坐庄的局面,优秀的被淹没,不良的被平均,激励效果几乎丧失。
要解决这些问题,恐怕还得从绩效管理最根本的原点去思考,具体做法其实很多讨论中已经有很详细的描述,主要的思路就是用业绩说话,考核在平时,考评在节点,从公司层面制定组织目标和经营指标,逐步细化量化到个人,从而让绩效考核与公司目标高度统一。
当然,更多的理论都在讲考核不是目的,考核是为了更好的发现问题,更精准的实施绩效改善,这些都是从管理的角度去思考,并没错。不过考核也是实实在在的工作,也必须有扎实的过程和可信的结果,具体结果怎么用,那是管理的问题。如果考核的数据不能真实全面有效的反映现状,那就是考核的问题。
我想,王小姐更多的还得从技术的层面去分析解决考核方式方法。
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