【01月16日打卡总结】先来分析案例中此企业
作者 疯狂的兔子
2013-01-16 09:21
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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先来分析案例中此企业所做不足之处:
从命题来看,王小姐所在公司是实行360度绩效考核方法。其实此考核方法的最大弊端就是容易产生公报私仇或者流于形式化的结果
其次,王小姐所在企业的绩效管理只存在考评阶段,根本不存在着一个良性的绩效管理系统
再次,王小姐所在企业的绩效考核工具一尘不变,根本不会针对不同的情形,修改原有考核工具,导致考核本身就失去了应有的科学指标
最后,员工厌倦了此考核模式,分数越来越高,更加说明此考核根本就是非科学之物
处理方法:
根据各岗位说明书、职责、工作计划及目标重新制定绩效考核的指标,指标权重、各考核模块的权重;
慎重考虑是否采用新的考核方法,结合公司实况,采用更符合实际的考核方法;
重新宣传,向全体员工宣传公司在绩效考核方面欲进行重新整顿,考核工具、考核方法、考核过程严加把关,每年会结合实况进行更新、修订、监督审核,考核者做出的任何评分都必须附加原因;
严抓今年的绩效考核,尤其是不能在使考核流于形式化,给以后的绩效考核做一个带头示范。
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2024-09-18 17:51
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2011年毕业于江西师范大学,提前一年出来工作,至今从事HR的工作有近三年了。
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