【01月16日打卡总结】关于绩效,有360,
作者 黄家老杨
2013-01-16 09:33
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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关于绩效,有360,也有KPI,也有目标管理法。没有最佳的绩效评估方法,只能追求最适合的绩效评估。在A公司,适用的是内部的360,而且只是定性的绩效考评,只是从人的角度去评估此人的绩效的优劣,如此会受晕轮、近因、光环等众多的心理效应,往往给以往评分高的、人******故做得好的,职位高的人员打分越来越高,打击大部分人员的积极性,在很多时候,对于个人的绩效有失公允。
在A公司,迫切的需要加入定量的绩效管理方法。
1、从公司营利目标(营业定额等)、财务(毛利、费用、净利润)方面进行考核,
2、在定性方面,需要把外部的因素加入,如客户对于提供服务的员工的服务态度、专业度、响应度、同理度的考评作为员工的绩效考核目标之一。
如此在结合,对于员工及公司的工作量会很大,为减轻公司投入的成本及操作的可行性、效度及信度,建议王小姐可以如下操作:
1、与公司的各负责人员进行沟通,把上述的因素列出,并根据他们给们的权重进行从上到下的排列,分值最大者列入第一。
2、把分值低的绩考项目去掉,绩考的评项定量不超过多少项,达到效度较佳值,后续再针对此些内容进行优化,人员绩效比例设定,如最优为总人数的3%~5%,中间为大部门,评差为5%左右。
3、把公司的绩效年终奖的比例架构进行调整,把公司最高项提高,如果绩考分数低于奖金评给的最低值,员工后续作重点关注对象,作调岗、培训,定期第二次复考核,如果还是不能胜任,辞退处理。打破大锅饭的潜规则。
4、考核优化、执行、检查、处理,而后再固化。定期根据公司的营业目标进行考核目标的更正。
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