【01月16日打卡总结】本帖最后由老梅于20
作者 剌剌芽
2013-01-16 10:04
390
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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本帖最后由 老梅 于 2013-1-16 10:44 编辑
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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绩效考核不能只针对单个人,想要做好就必须做好系统工程。A公司存在的主要问题是考核形式单一,方式是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。这样的后果就是都当“老好人”,给同事,下属和上级大的分都很高,每个人都能拿到较高的系数,反正是公司的钱,又不影响自己拿的钱,必然造成年终奖成本的增高。在这个方面我们公司有做的比较好的地方,希望能给大家一些参考。
我们公司年终奖是固定的,占利润的百分之几,就像一个大蛋糕,所有的部门分配固定的钱数。年初时制定部门的绩效考核方案,根据全年的考核得出各部门的总体绩效考核系数,按照比重部门总体分得多少年终奖,接下来是各部门再根据员工个人的绩效考核分数,分奖金。这样做有一个好处,1、避免年终奖无限制的递增,控制了成本2、避免“老好人”现象的出现,一方面制约了各部门的“头”,另一方面也制约了普通员工。如果一个部门的部门绩效非常差,他就不好意思自评时给自己打高分,另一方面部门主管为了管理好整个部门,就会相对非常公正的给予每个人绩效分数。下属也会有较客观的评价,部门拿到最差的绩效得分与领导的决策和管理有重大关系。带着士兵老打败仗的将军,是谁都不认可的。这个方法有牵制作用。
制定确实可行的考核方案。上面讲到对“德能勤绩”进行打分,据我所知很多公司这种考核表肯定是从网上下载,或是从某个绩效考核的书上扒下来的,并不是从公司的实际出发,做的各项考核指标。我的观点就是不怕考核指标少,只要是对工作起主要影响作用,能切实执行的指标就可以了,那么就不做。很多公司学习先进的管理方法,从网上下载表格,到年终时让各个部门填一下,一点都不切合实际,别的部门也是疲于应付,这样的做法就是在浪费公司的资源,很不赞同。
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