【01月16日打卡总结】王小姐需要重整公司的
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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王小姐需要重整公司的绩效管理系统,当然,首先是要结合公司所处的行业及公司的发展阶段。
王小姐公司目前所应用的360度考评方法更加适用于初级企业,如果企业发展到一定规模,势必需要完善整套体系。
改革势在必行,但切记操之过急,尤其在公司现有已有一套标准考核体系的基础上,原有的东西切不可盲目推翻,只能在此基础上慢慢细化以求优化。
大前提是公司老板对绩效管理所持的态度,这才是重中之重。老板当期究竟是想靠绩效考核达成何种目标,是仅仅为年底年终奖的发放?还是想达到最终目的,靠此套系统优化员工的工作行为,改善员工个体绩效,进而改善组织绩效,最后改善公司绩效?所以老板的意图是很重要的。
如果是朝着大方向走,系统建立之初就需要力求完整,让各级员工从最初对绩效管理就有个深切的认识,认识到绩效管理的好处,能给自己工作及职业发展所带来的切实所处,只有员工有了积极的认识,才会在未来无论你推行什么样的制度都会积极主动的去配合。
目前国际盛行的目标管理法在公司稳定发展的阶段是最具优势的。事情分缓急,在先期,可以侧重于中高层管理者的考核,基层人员可采用单纯的主管打分制。
可在公司建立BSC绩效评核制度,从绩效计划的建立,绩效的实施,绩效的考评,绩效的结果应用,绩效的投诉反馈五个阶段分层部署。
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2024-09-25 11:58
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