【01月16日打卡总结】首先,绩效考核的方式
作者 廉廉
2013-01-16 11:03
317
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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首先,绩效考核的方式有问题,采用的是360考核方式,这种考评方式只适合改进绩效,作为晋升等参考用,不适合于薪酬挂钩,而且用不好容易造成员工之间的矛盾,或者互相打高分等;应该采用上级考评方式,针对工作完成情况进行考评;
其次,对“德能勤绩”进行考评,具体的指标是什么?而且指标是否足够量化,打分是不是符合事实。
再者,考核指标不能一成不变,考核是为了让大家更高效,更准确的完成工作。如果在某些方面所有员工都做的很好了,就不需要再进行考核这个指标,比如考勤已经很不错了,可以不列入考核范围,换一些对工作造成严重影响的考核项目,进行指标量化,进而考核。
最后,在制定考核指标,需要和被考核者、及被考核者上沟通,制定的指标是员工能够达到,但目前有没有达到,而不是遥不可及的指标。
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