【01月16日打卡总结】我觉得打分越来越高,
作者 KM海宝
2013-01-16 13:50
299
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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我觉得打分越来越高,是考核方案出了问题,从以下几方面调整:
一、首先确定考核的目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
二、确定考核原则:
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
三、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。由决策层组成人事决策委员会做为公司员工考核政策的最终仲裁机构。设定具体的考核权限,按职责分工和不同层级确定考核人。
四、调整考核指标:
1、制定部门职责和岗位说明书,以此为根据定出KPI指标(主要的三、四点即可);
2、以公司经营目标为基础,定出各部门及岗位的年度目标,并进行月度分解,以此为员工的考核目标;
3、目标设定一定要符合SMART原则,即明确性原则(Specific):目标应清晰明确;可量化原则(Measurable):目标要可以量化;可达性原则(Attainable):制定目标时应具有挑战性,同时应具有可完成的现实性,避免反复调整目标;关联性原则(Relevant):目标要能经得起纵向的分解,从公司到部门再到个人;时限性原则(Time-based):目标要有时间的限制,月、季、年,分别要达到什么样的目标都应明确。
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