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【01月16日打卡总结】王小姐是A公司负责绩
王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。
那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？
王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。
那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？
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王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。
那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？
王小姐公司的考核基本上属于360度的考核，该考核有其适用的范围跟优缺点的
首先明确绩效管理体系的有以下几部分构成：
1、 企业层面的绩效指标：梳理公司的发展方向和发展战略利用战略导图，或指标树的方式确定企业层面的KPI，再将企业层面的KPI进行层层分解和梳理，整理出可以具体量化的指标，做为年终考核的目标和依据
2、 部门层面的KPI将企业层面的KPI通过关键绩效指标或鱼骨图的形式找出对战略目标结果实惠的至关重要的指标及实现节点进行控制和把握
3、 岗位职责的KPI是根据岗位说明书和部门工作重点将各个岗位的职责指标进行提炼，其中包含个人行为指标和结果指标
4、 行为态度指标或能力指标可以用360度考核，以确保满意度为宗旨
5、 形成绩效指标库，每年根据公司的发展制订关键绩效指标，并根据公司的发展战略将各指标进行分类，根据时间节点不同分别对各个指标的考核点做出规定，即可以分为年度指标，季度指标和月度指标，甚至有些岗位还可以做当日指标考核
6、 形成以事实为依据的考核指标，同时各指标的设置应坚持SMART原则
其次，对于中小型企业里来说，大都将考核做为一种惩罚员工的手段，关系处理的好则你好我好大家好
对于中小型企业发展来说，要根据现在存在的问题及情况，针对想改进的方面，做些指标的调整，以达到改进的方面跟目的
另外一方面可以对考核结果进行强制分布，并要求各部门主管做好员工的绩效辅导跟绩效反馈，在有事实依据之上进行评分，且需双方签字确认
同时需建立绩效申诉机制和反馈渠道，将员工的反馈和投诉也可以做为主管的考核指标之一
本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。
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2024-08-22 14:30
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真水无香9527
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1楼 天利文
很有道理.