【01月16日打卡总结】一个公司的绩效考核流
作者 经济创业
2013-01-16 15:16
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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一个公司的绩效考核流于形式,并不是简单的绩效考核问题,说明公司的文化建设还不到位,就简单的考核问题而言,面对这种情况,为了获得大家的支持,不能全盘否定,应在原有考核基础上加以延伸,增加新的考核项目代替原有的。其次加大绩效管理项目力度,不在只是简单的考核。1、树立科学的绩效考核理念。
2、加大培训与宣传工作。通过宣传,使员工对绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系非常了解,而且对实施员工绩效考核方案的内在联系认识清楚。
3、考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配,避免完美主义和“毕其功于一役”的思想。
4、做好职位分析,打牢绩效考核的基础。
5、强化绩效考核制度建设。制定绩效考核制度,是将绩效考核体系设计的结果用制度化的措施稳定下来的重要环节,是巩固绩效考核体系设计成果、规范、督促公司员工认真执行的手段。
6、认清绩效考核的真实目的,正确使用考核工具,获得老板和全体员工的支持。
7、进行富有成效的绩效沟通。很多企业的领导者和管理者对于绩效沟通言行不一,理解但不重视,疏于沟通,这会强化员工对“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区。一旦将这种理念形成文化,绩效考核将不再流于形式,就像以前中国的酒驾,以前,开车怕什么,喝点无妨。现在呢,人人都说开车就别喝酒了,采取一定的手段,自会见效益,将理念转换成效应。
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