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【01月16日打卡总结】本帖最后由双鱼嫣然于

作者 双鱼嫣然 2013-01-16 17:47 393
内容来自 2013-01-16 打卡话题
如何让年终绩效考核不流于形式?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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本帖最后由 双鱼嫣然 于 2013-1-16 18:17 编辑 个人认为王小姐公司的绩效考核体系已经相对完善,只是在执行力度上、考核结果沟通及奖惩措施上出现了问题。 为什么会考核流于形式了呢?有几个方面,首先奖惩不到位,试问如果考核的结果直接跟本人的利益相挂钩,那么大家在相互打分的时候是不是就会权衡一下,考核不是做着玩的,要明确考核的目的,只是为了年终奖发放做依据还是要分出个高低来,我公司的考核是为了进行摸底的,会进行内部排名,会公布,会奖会罚;另外考核的结果需要跟员工本人进行沟通和交流,不能只是考了就完,员工对自己的考核结果是怎么样的根本不知情,换句话说,就是员工没有实际参与到考核中去,考核是帮助员工自我认知和自我检查的,要帮助员工成长,这是我公司考核的目的;最后考核的执行力度就主要体现在部门经理这一层上了,公司领导重视员工不买账的,从部门经理开始重视员工才会重视,因为只有部门这一层才是最了解员工实际能力的,也才是最能对员工“指手画脚”的,也是跟员工走得最近的,如果从部门经理开始就觉得考核就是个鸡肋,做做样子而已,那么员工不可能会进行重视的。此外,考核不能只是打分,这个个人因素太大,而且每年形式都一样的话,是我我也是会敷衍的,我们今年采用了员工述职和打分相结合的形式,员工述职的时候领导都来参与,直接了解员工的想法,面对面交流,目前来看还没发现什么问题。

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