【01月16日打卡总结】关键还是在考核指标的
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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关键还是在考核指标的设置上,应该与公司年度预算指标挂钩,进行层层分解,设定考核关键指标。这样如果每年员工得分还那么高的话只能说明考核指标设置不合理,提高指标预算值就可以。
本人不反对360度考核,相对来说这样比较公平,由不同的人考核不同的指标,有点像平衡记分卡,既有共性指标,又有个性指标。
另外,可以设定部门的年度或月度KPI考核,将部门年度得分与员工个人得分进行挂钩,完善考核机制。可实行强制比例考核,进行末位淘汰,这样部门在考核评分时就会认真分析每一位员工的“德能勤绩”。
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2024-08-22 14:30
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