【01月16日打卡总结】如何让年终绩效考核不
作者 diyjoy
2013-01-16 22:12
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王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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如何让年终绩效考核不流于形式?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
这件事情的确要认真对待,首先,考核越来越流于形式,在考核机制方面就存在问题了,老板有要求改革的想法,一定是对的,其实负责绩效考核的王小姐及HR经理应该优先于老板发现问题,先行提出改进的思路与措施。但事已至止,就要根据老板的要求来进行改革,首先要清楚地了解老板的真实想法,确定老板对于绩效改革的支持力度,,改革后的方案将涉及哪些层面的利益,以及改革将会有来自哪些主要层面的阻力,哪种方式更适合企业现行阶段的情形等等,将具体情况分析清楚后,再制订相应的改革方案,制订时要明确一个目标,就是改革后的方案要更能体现奖优罚劣,维护企业利益的同时确保好的员工能获得应有的回报。
因为现行的考评制度没有量化,因此HR要了解各部门的业务及操作流程,与各部门沟通绩效考核中存在的问题,与各部门梳理流程及岗位职责,找出适合各岗位的关键考核指标,与部门探讨,以获得各部门的支持,使后期的改革更加顺畅。
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