【01月17日打卡总结】本帖最后由沙漠王于2

作者沙漠王 2013-01-17 07:31 26174

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由沙漠王于 2013-1-17 09:20 编辑 这种情况，相信在很多公司都会出现过，尤其是出现在一些骨干的管理人员，如高层管理中，给公司老板带来不少的压力。给多了，对于公众没有说服力，给少了，又担心骨干人员的流失，对公司造成损失或者带来不良的影响。究其原因，我觉得还是公司的制度不健全造成的，就类似于以前中国某个领导人提出的“以德治国”，通过道德来约束和管理国民的行为，但最后还是没有办法实行，因为中国人最容易感情用事，就如“熟人经济”在中国的盛而不衰，所以“以法治国”才是唯一可行得通的。对于公司出现的这种情况，我个人建议是坚决执行公司的规定，在制度面前人人平等，有利于在公司形成一种“公平公正公开”的氛围，推动企业的不断持续发展。如果企业领导破戒开了先例，就会想所说的“有其一，必有其二”，使之后续的管理会越来越复杂，到处充满人情化的管理味道，造成组织内部的消耗，不利于组织的健康发展。当然了，由于该员工是公司的骨干员工，老板担心的问题，作为HR的人员也必须是要顾虑的，建议可以采取以下的方法： 1、认真对待，再次复核。再次重新对该员工的绩效考核成绩进行重新复核，了解该员工绩效分数未达标的原因及问题点所在。 2、主动出击，做好面谈。由HR负责人亲自找到该员工进行面谈，这个就是绩效面谈，先主动了解一下其心中的想法，即对于自己因为绩效未达标而没有年终奖的看法，掌握其内心的诉求，以便做好下阶段的工作。 3、先扬后抑再扬，攻心为上。了解完其相应的诉求后，先肯定其一年来工作的成绩，说出其几条表现比较好的方面（HR心中要有数，要做好前期的了解工作），先满足其内心的虚荣感。然后分析其本次绩效考核存在的不足之处，导致绩效考核未达标，并稍加带一些批评的手段（具体怎么批评，就不做说明了），让其能深刻认识到自己存在的不足与问题点，达到自我意识到是因为自己的能力而没有达标。然后可以采用“画大饼”的形式，告知公司已经了解其存在的不足，公司已经做出相应的方案，比如将会安排其进行培训学习，提高工作能力，改善绩效。 4、及时上报，邀主出山。将面谈后的情况跟老板汇报一下，如果有必要的话，建议老板亲自跟他进行再次沟通一下，给足其面子。有个注意点就是要提醒老板的沟通方式，最好采用“先扬后抑再扬”。这样的话，基本上可以达到预期的效果。 5、进行反思，完善制度。建议该公司应及时反思该公司的人才梯队管理建设，特别是骨干核心人员的梯队建设，以避免因某个员工的离职而对公司造成不良的影响，有必要的话，可以签订相应的协议书，约定其工作年限。另外，我觉得公司的年终奖应按绩效考核的成绩等级来划分，比如成绩优秀、良好、合格、未达标等标准，并规定每个标准的奖金是多少钱，这样相对来说，每个人都有一定的奖励，只是金额不同。优秀的就多，差的就少，甚至没有。我认为，既然做绩效，就要做到公开、公平、公正，在绩效面前一律平等，才有办法达到通过绩效管理达到”奖优罚劣“的目的。

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