【01月17日打卡总结】本帖最后由阿才于20

作者阿才 2013-01-17 07:46 26085

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由阿才于 2013-1-17 09:22 编辑 在沟通中，我发现很多企业，包括我们的HR们都很崇尚制度，将制度放在第一位。并不是说这个看法不对，而是过于关注制度往往会消弱员工们主观能动性的施展，而有时候制度多或者杂的时候，执行力往往也容易出现问题。我们是人力资源，制度只是工具，利用制度，调动起员工的工作热情才是好的方式。下面我们一起进入分享时间：某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？ 就这个事情而言，我们可以从以下几方面去考虑下： 1）了解该员工的主管（含高层，老板）对于此事情的态度，说服其为员工争取奖励；这个是解决此事情的关键。如果部门主管或者高层对于此人全年的工作不认可，不同意他得到年终奖励的话，那人力也就不要去争取了。因为该员工的主管都不认可其工作，你去争取会造成以下几方面的问题：一、你了解到的努力有可能是表象，争取会被反咬成不清楚事实，乱发表意见；二、该员工可能很努力，但是考核小组一定会征询部门主管意见，人力的意见是很难跨越部门主管意见之上的；三、即使你申请下来奖励，基于你是抛弃了部门主管的意见而申请下来的奖励，他会对人力存有恶念，找机会会给人力小鞋穿，就算惹不起人力必然也会将该员工挤兑的死去活来。因为他的问题，人力让部门主管不爽了。所以，解决此问题的关键是让部门主管参加到争取奖励的队伍中来。 2）寻找年终奖励制度中可利用约定；年终奖励的约定内容除了刚性的业绩之外，往往有很多约定是去给部门主管去做平衡的，利用这些条款去为员工争取奖励。 3）尝试着争取额外奖励发放；如果通过申请或者复议，能够为该员工申请下来部分奖励那自然是好事，这样我们可以好好鼓励员工，向他传递更多企业关注他的发展，希望其继续努力的信息。不过，很多企业注重制度，那么我们可以争取额外的奖励，找个其他的名目去发给员工。比如敬业奖，优秀员工等等。同样可以达到此目的。 4）注重非物质奖励；如果我们怎么也没申请下来任何奖励，那我们可以考虑其他的肯定员工的方式。比如企业内刊、培训培养、集体活动表扬等等，创造更多认可他的工作氛围。 5）适当的调整年度奖的约定条款；在年度约定的时候，可以适当的增减些约束条件，在年度奖金上弄成梯度，降低年度奖的底线发放标准。总结：公司年度奖如果定义成是给少数业绩好的人发放的，那就适当的增加些其他年度激励的名目。如果是给多数人发放的，那就降低发放底线。从年度激励的角度来讲，年终奖仅是其一，大伙可以多在其他肯定形式上做下文章。

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