【01月17日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2013-01-17 08:06 488

内容来自 2013-01-17 打卡话题

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由 lzy680908 于 2013-1-17 08:42 编辑

骨干员工绩效未达标，绩效奖金怎么发？

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？

我的处理就是雷厉风行、按制度办事，具体如下：

1、 HR经理需明白“努力不一定有好结果”的道理。

在工作中，业绩的优秀不光是靠努力就可以达到的，还需要公司资源、各方配合程度、机遇、工作方法和技巧等方方面面的有机配合，才可能优秀完成各项任务，使绩效考核达到或超过公司的要求，奖金也才会成为囊中之物；但事实多数时候是会与人开玩笑的，你努力了、全力以赴了，其业绩却不甚理想，可以说，是有苦劳，却没有功劳，对于这样的局面，我们只能对员工A说：非常遗憾，我们只能照制度办事，下回请更加努力，取得更好的业绩再说吧。

2、 制度面前人人平等。

员工A绩效考核未达标，按公司规定，就没有年度绩效奖金，不管其平时工作多么努力，也不能发奖金的，如果员工不满情绪，也只能对自己发情绪，只能怪自己“光开花不结果”“光打雷不下雨”“雷声大雨点小”，虽然其属于公司骨干员工，于情不发奖金有点说不过，但在制度面前人人平等，制度不可能因为一个人或少数人而立即更改。放大了去，我们的法律法规也不可能因为一些“官”“富”“名”“显”而让道吧。

3、 给予员工A一定的安慰。

员工A确实经过了努力，却没有取得较好的业绩，以至没有得到年度绩效奖金，如果换位思考下，也确实有点郁闷，但在制度面前也没有办法，而且有骨干员工的招牌，更会让员工A在其他员工面前难堪的，所以这时，HR经理就应该及时的介入，进行心理安慰，这时，需要找好时间、地点、话题等，需要委婉一点，可以先从拉拉家常、谈谈共同爱好等，不能开门见山的直入主题，否则收到的效果将适得其反，然后共同找找为什么经过努力而业绩没有达标的真实原因，今后可以从哪些方面着手进行改善等，另外，还要进行鼓劲，让他要迎难而上，如果取得更好的业绩，更能提高自己的能力，展示自己的才干，让领导和同事刮目相看，如果遇到一点困难就打退堂鼓，只能让别人看扁了，在哪里跌倒就在哪里爬起来才是一个“真才”。

4、 与员工A的上级交流想法。

共同交流员工A经过努力为什么没有取得较好业绩的真正原因，并找寻帮助员工A提高下年考核业绩的方法和措施，并答应由员工A的上级找员工A择机再交流一次，力争让员工A找到真实原因、解决办法、放下思想负担，挽留住员工A。

5、 制度关怀。

假如公司制度规定骨干员工因一年业绩考核不达标暂不取消骨干员工称号和相关待遇是最好的，但可以规定如果连续两年业绩考核不达标就可以取消，如果公司制度不是这样的那就立即修改并予以公布，相信诸如象员工A一样业绩未达标的骨干员工心里一定暖洋洋，同时又感受一丝丝压力，同时还有领导和同事的希望，岂不是压力与动力，这应该就是HR经理和公司想要的结果吧！

总之，制度是不能让步的。

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