【01月17日打卡总结】这道题目,其实就是员
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后,HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近,但还差那么一点,若严格按公司规定来说,是没有年度绩效奖金的,但该员工平时工作很努力,又这么接近门槛,奖金不给或给得少吧,员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度,一边是员工实情和感受,确实不太好取舍和平衡。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,你会怎么来处理?
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这道题目,其实就是员工未予达标如何进行绩效考核面谈及绩效诊断处理。
Willen建议:
第一次沟通;
第一步,保持冷静。经理和HR均要保持冷静,并营造冷静、客观的氛围和员工沟通反馈;
第二步,仔细聆听,让该员工完完整整的叙述所发生什么,什么因素影响,一定要让员工表达,并等他说完,充分尊重他表达,切忌劈头盖脸的骂人,未予完成任务、未能拿到应得的绩效,况且是骨干员工,于情于理他都很难过。
若是他不开口,就要借助第三方力量(高管、HR、公司内的好朋友)和他沟通,一定让他开口说;
聆听的时候,建议采取些必要的技巧,更要用心。Nod&smile,eye contact,listening noises,learn forword,reapeat&ssmmarize,make notes。
第三步,弄清楚所有的问题,以确定理解的程度;
第四步,承认了解了什么,知晓了什么,而不去争辩、批评。
第五步,整理你所了解的,迅速决定,你同意什么,不同意什么。有些不能直接答复的,要明确告知员工,需要思考并与相关部门和相关人核实讨论再行下结论。
第二次沟通
弄明白员工阐述始末,并访谈相关人和相关材料后再行沟通反馈。
第一步作技能评估,即什么方面的重要技能推进了该目标的实现,又有哪些方面的重要技能阻碍了目标的实现。
第二步,这些技能进行分类。是硬件还是软件。若是硬件方面如计算机、英语、专业知识等程序方面的技能,若是软件方面如沟通、说服能力、自我激励能力、影响力、团队建设能力等。硬件技能分类分等,例如可常规氛围五等(菜鸟、初步胜任、完全胜任、指导教练、专业化或创新者),软件技能氛围两等(达标、有待提升),然后评级;
第三步,结合软硬件能力评级结果,进行针对性安排员工发展计划及培训计划。建议,先行分析软能力,软能力有一部分可通过培训解决,有一部分是公司制度、政策、授权、资源和时间限制的就改善公司相应方面政策制度。若为硬件的,建议个人制定改善计划,自行解决;
第四步,将员工发展计划进行明确,尽量采用smart原则/5w1h格式进行细化。尤其是明确三方责任(员工、经理、HR)。
员工职责-对自己的发展负有主要责任,参与建立符合现在工作的目标,获得并利用反馈的信息,与经理探讨发展规划和目标,跟踪自己的发展计划;
经理的职责-确保员工已收到或将受到良好的培训和支持作现在的工作,和员工一起确定员工的发展规划、控制并支持员工的发展规划;
HR的职责-提供相应的培训课程,分析技能需要,给经理和员工以建议和咨询。
若是不可抗力的因素导致,允许员工申述并调整为达标;若因个人因素,保持原评分,并说服员工面对不足、,面对问题,分析问题,制定发展规划。最后想法设法让员工认同,并开开心心着眼未来,努力下一阶段的工作。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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1楼 淘心雨
是,我考虑的还是片面了,学习了!谢谢!